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코로나19 이후 모든 것이 달라졌다. 전 세계가 문을 닫을 때 안주할 시간이 없습니다. 기업은 전략을 재고하고 있으며 전문가들은 직업 선택을 재고하고 있습니다. 이제 그 어느 때보다 혁신과 민첩성이 성공의 열쇠입니다.

채용이 만만치 않습니다. 앞으로 채용 기능은 회사 전략과 지원자 사고 방식의 변화로 인해 매우 다르게 보이고 느껴질 것입니다. 오늘날 후보자의 요구 사항을 이해하고 충족시키는 데 투자하지 않는 조직은 채용 곡선에서 뒤처지게 될 것입니다.

기존 채용 방식은 더 이상 유효하지 않습니다. 직책을 게시하고 양질의 인재를 위해 기도하는 것은 그리 멀리 가지 못할 것입니다. 대신 인재 확보 기능을 혁신해야 합니다. 순전히 전술적인 것에서 더 많은 조언 능력을 충족시키는 것으로 진화해야 할 것입니다.

대체로 인재 확보 기능은 지원자와 고용주의 새로운 요구를 수용하기 위해 운영에서 세 가지 주요 변화를 만들어야 합니다.

1. 채용 담당자는 인재 고문이 되어야 합니다.

채용 담당자는 전술적 시연 대신 상담 문화를 수용해야 합니다. 재능 고문의 임무는 후보자를 소싱하는 것 이상입니다. 인재 고문은 통찰력을 얻기 위해 섭취 양식을 교환하여 조직에서 혁신적인 가치를 창출합니다.

인재 조언자가 된다는 것은 포괄적인 인력 계획을 가지고 테이블에 와서 그 계획을 이행하기 위해 데이터 기반 채용 전략을 채택하는 것을 의미합니다. 탤런트 어드바이저는 전체 인재 시장과 조직이 해당 시장과 어떤 관련이 있는지 이해해야 합니다. 당신의 조직은 어디에서 인재를 잃고 있습니까? 귀사의 경쟁업체는 어디에서 인재를 확보하고 있습니까? 귀하의 업계에서 가장 뛰어난 젊은 인재를 배출하는 대학은 어디입니까? 인재 환경에 대한 전략적 이해를 통해 인재 고문은 단순히 역할을 채우는 것 이상을 할 수 있습니다. 조직이 고용을 중요한 전략적 기능으로 전환하도록 도울 수 있습니다.

2. 인재 확보 운영이 필수 기능이 되어야 함

조직이 프로세스를 통해 사람들을 이동시키는 방법이 중요하며 이 프로세스는 사용자의 요구에 초점을 맞춘 능률적이고 효과적인 최신 기술을 기반으로 구축되어야 합니다.

후보자 경험은 재능 고문의 초기 아웃리치에서 시작되며 이후의 모든 접점에서 더욱 강화됩니다. 채용 사이트가 매력적인 방식으로 조직의 문화를 정확하게 나타내지 않는다면 문제가 있는 것입니다. 신청 절차가 몇 분 이상 걸리고 모바일 장치에 최적화되어 있지 않으면 문제가 있는 것입니다. 채용 워크플로 및 프로세스가 지원자에게 원활하고 편리한 프로세스를 제공하는 기술을 활용하지 않는다면 문제가 있는 것입니다.

확신이 없습니까? CareerBuilder 설문조사에서 후보자에게 부정적인 후보자 경험에 어떻게 반응할 것인지 물었고 다음을 발견했습니다.

• 지원자의 42%는 다시는 회사에 취업하지 않겠다고 말했습니다.
• 22%는 친구와 동료에게 회사에서 일하지 말라고 말할 것이라고 말했습니다.
• 9%는 회사에서 제품이나 서비스를 구매하지 않겠다고 말했습니다.

반면에 후보자가 긍정적인 경험을 했을 때 다음과 같이 말했습니다.

• 56%는 취업이 거절되더라도 향후 회사에서 일하는 것을 고려할 것이라고 말했습니다.
• 37%는 다른 사람들이 회사에서 일자리를 구하도록 장려할 것이라고 말했습니다.
• 23%는 회사의 제품과 서비스 구매를 강력히 고려할 것이라고 말했습니다.

3. 인재 기술의 최적화가 필요하다

인재 기술에 대한 혁신적인 접근 방식이 없다면 최상의 상황에서도 채용 프로세스가 비효율적이고 번거로울 수 있습니다. 그러나 코로나19 이후 세계에서는 선도 기술이 더욱 중요해졌습니다. 이제 가상 채용이 절대적으로 필요합니다.

팬데믹이 발생하기 전에 이미 가상 채용 기술을 활용하고 있는 조직은 중단하고, 다시 생각하고, 전략을 재조정해야 하는 경쟁업체보다 우위에 있었습니다. 많은 조직이 기술 곡선에 너무 뒤처져 직원 채용을 완전히 중단해야 했습니다. 가상 채용은 계속해서 채용 프로세스의 핵심 요소가 될 것이며 조직은 가상 옵션을 표준 채용 워크플로에 원활하게 통합해야 합니다.

지원자 추적 시스템(ATS)과 소싱 도구의 통합도 중요하지만 인재 고문이 해당 기술을 책임감 있게 사용하여 지원자를 소싱하고 추적하는 방법만큼 중요하지 않습니다. ATS는 채용 프로세스를 간소화할 뿐만 아니라 지원자 데이터를 보호하는 수단이기도 합니다. 최근의 세간의 이목을 끄는 기업 데이터 침해가 데이터 보안의 중요성을 인식하기에 충분하지 않다면 최소한 데이터 개인 정보 보호 법률 및 규정의 변화하는 환경에 대해 알고 있어야 합니다. 귀하는 후보자의 개인 정보를 안전하게 보호할 법적 및 도덕적 의무가 있습니다. 게다가 자신의 데이터에 부주의한 회사에서 일하고 싶어하는 지원자는 거의 없을 것입니다.

인공 지능(AI)과 기계 학습은 오랫동안 채용 기술의 핵심 혁신이었으며 앞으로도 계속 그럴 것입니다. 그들은 여전히 ​​잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 방법이 있지만 이러한 도구는 아웃리치를 자동화하고 이메일 마케팅 흐름을 유지하는 데 최소한 도움이 될 수 있습니다. 인재 영입 전문가를 위한 또 다른 도구인 LinkedIn Recruiter도 AI를 활용하여 채용 담당자가 소싱 및 홍보를 간소화할 수 있도록 지원합니다.

마지막으로, 대학 취업 박람회 및 기타 전통적인 대면 채용 행사도 팬데믹에 의해 변화될 것이라는 점에 주목하는 것이 중요합니다. 이를 위해 캠퍼스 채용 솔루션과 가상 취업 박람회 기술은 채용 프로세스의 필수 요소가 될 것입니다.

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