LinkedIn의 2020 인재 트렌드가 미래에 대해 알려주는 것

공감의 시대에 오신 것을 환영합니다.

LinkedIn의 “2020 Global Talent Trends” 보고서에 따르면 기업의 목적을 재정의한 Business Roundtable의 획기적인 성명서는 시작에 불과했습니다. 조직이 “모든 이해 관계자의 이익”을 위해 일해야 하는 의무를 진지하게 받아들이기 시작하면서 HR 전문가와 채용 담당자는 인재 확보 및 관리에 대한 사고 방식의 엄청난 변화를 탐색할 것으로 기대할 수 있습니다.

LinkedIn은 2020년 고용 및 유지를 변화시키는 4가지 주요 트렌드(직원 경험, 인력 분석, 내부 채용 및 다세대 인력의 성숙)를 식별하지만, 보고서는 또한 전체 계획에서 4가지 요소를 모두 요약할 수 있다고 언급합니다. 공감하기 위해.

“공감은 우리의 4가지 글로벌 인재 동향을 모두 연결하는 것입니다.”라고 LinkedIn의 제품인 인재 확보 이사인 Amy Schultz는 말합니다. “[We see empathy] 직원 경험의 출현과 함께 직원을 수용할 수 있는 새로운 방법이 제공됩니다. 인간 행동 이해에 중점을 둔 피플 애널리틱스의 청소년기; 내부에서 사람들의 경력을 발전시키는 데 중점을 둔 내부 채용의 재발견; 모든 사람의 강점을 축하하는 것이 중요하다는 점에서 다세대 노동력의 성숙입니다.”

Schultz가 부르는 이러한 “재능의 변화”는 우리를 보다 윤리적인 방향으로 이끌고 있습니다.

Schultz는 “기업은 더 나은 서비스를 제공하기 위해 그 어느 때보다 더 깊이 그들의 재능을 이해하기 위해 노력하고 있습니다.”라고 말합니다. “연민과 공감은 성공적인 기업이 미래에 수행하는 모든 일을 뒷받침할 것입니다.”

보다 공감적이고 윤리적인 인재 확보의 미래를 준비하는 데 도움이 되도록 LinkedIn에서 식별한 4가지 주요 트렌드를 자세히 살펴보겠습니다.

1. 직원 경험

LinkedIn에 따르면 HR 및 인재 확보 리더의 96%는 직원 경험이 점점 더 중요해지고 있다고 느끼고 있으며 기업의 77%는 빠듯한 인재 시장에서 유지를 촉진하기 위해 직원 경험에 집중하고 있습니다.

LinkedIn이 조사한 직원 중 52%만이 자신의 회사가 긍정적인 경험을 제공한다고 답했지만, 이는 주로 직원 경험에 초점을 맞추는 전환이 여전히 진행 중이기 때문입니다. 조직은 긍정적인 경험에 더 많이 투자하기 위해 노력하고 있으며, 이는 고용주가 창출하는 직원 경험 중심의 역할이 점점 더 많아지고 있음을 반영합니다. LinkedIn에서는 2014년 이후 제목에 “직원 경험”이 포함된 사용자 수가 두 배 이상 증가했으며, 이는 직원 경험이 언젠가는 새로운 HR이 될 수 있음을 시사합니다.

Schultz에 따르면 직원 경험에 대한 투자 증가의 원동력은 인재 시장에서 기관에서 개인으로 권력이 이동한 것입니다.

Schultz는 “밀레니얼 세대와 Z세대는 모두 직장에서 보다 개인화된 경험을 기대하며, 그 결과 기업은 직원 경험에 투자하기 시작했습니다. . “재능 전문가들은 직원 경험에 초점을 맞추는 것이 옳은 일일 뿐만 아니라 유지율과 생산성을 높이고 젊은 직원의 높은 기대치를 충족하며 더 많은 지원자를 유치하기 때문에 중요하다는 것을 알고 있습니다.”

2. 사람 분석

LinkedIn이 조사한 HR 및 인재 리더의 73%는 인력 분석이 향후 5년 동안 회사의 주요 우선 순위가 될 것이라고 말했습니다. 이에 따라 데이터 분석 기술을 갖춘 HR 전문가의 수가 지난 5년 동안 24% 증가했습니다.

피플 분석이 더 넓은 범위의 회사에서 보다 광범위하게 액세스할 수 있게 된 것은 고무적인 일이지만 이는 여전히 많은 조직에서 새로운 영역입니다. 이는 HR 전문가가 분석을 사용하는 방법을 보여줍니다. LinkedIn에 따르면 많은 조직이 데이터 수집 및 유지 관리에 익숙해지고 있지만 실제로 데이터를 분석, 실행 및 활용하는 데 성공했다고 보고하는 사례는 상대적으로 적습니다.

Schultz는 “데이터로 스토리텔링하고 데이터로 권장 사항을 제시하여 데이터를 인사이트로 전환하는 데 있어 아직 갈 길이 멀다”고 말합니다. “시작하는 한 가지 방법은 연구할 가치가 있는 한 가지 문제를 찾아 해결하기 위해 리더십과 협력하여 파일럿 프로그램을 시작하는 것입니다. 그런 다음 동맹을 모집하고 계획을 세우고 데이터를 수집 및 분석한 다음 결과와 권장 사항을 공유할 책임이 있습니다.”

Schultz는 이직률 조사가 인기 있는 파일럿 프로그램 목표이며 LinkedIn의 자신의 팀이 곧 고용 품질 파일럿에 착수할 것이라고 말합니다.

3. 내부 채용

LinkedIn은 2015년 이후 내부 채용이 10% 증가했다고 보고했으며 HR 및 인재 리더의 73%는 내부 채용이 점점 더 중요해지고 있다고 말했습니다. 그것은 의미가 있습니다: 역사적으로 타이트한 인재 시장에서 내부 채용은 검증된 고품질 인재를 소싱하는 보다 비용 효율적인 방법을 제공합니다.

그러나 아이러니하게도 관리자들이 내부 채용 노력의 걸림돌로 떠올랐다. 관리자의 70%는 팀의 뛰어난 인재를 놓치고 싶지 않다고 말합니다. 그 생각은 이해할 수 있지만 직원이 새로운 역할로 내부 이동하는 것을 의도적으로 막는 행위인 “재능 사재기”로 이어질 수 있습니다.

그러나 그렇다고 해서 관리자가 “내부 채용 챔피언”이 될 수 없다는 의미는 아닙니다. Schultz는 말합니다. 내부 채용이 효과가 있다는 것을 증명하기만 하면 됩니다.

Schultz는 “최우수 성과자 이동이 회사와 이동으로 인해 영향을 받는 팀에 좋은 이유를 보여주는 타당한 이유, 데이터 및 일화를 제공하십시오.”라고 제안합니다. “관리자들이 사기 진작에서 보다 긍정적인 경험을 창출하고 훌륭한 사람들이 주변에 머물도록 유도하는 등의 이점을 볼 수 있도록 도와주세요.”

4. 성숙한 다세대 노동력

LinkedIn이 조사한 HR 및 인재 리더의 89%는 다세대 인력이 비즈니스를 더 성공적으로 만든다고 말했습니다. 이는 새로운 표준이라는 점을 고려할 때 좋은 소식입니다. 더 길어진 수명과 Z세대의 직장 생활로 인해 점점 더 많은 기업이 연령 다양성을 확대하고 있습니다. 그러나 기회와 함께 새로운 도전도 함께 찾아옵니다.

특히 링크드인의 보고서는 세대 차이가 관리 스타일, 일과 삶의 균형, 커뮤니케이션 스타일과 관련하여 긴장을 유발할 수 있다고 지적합니다. 서로 다른 세대의 근로자는 이러한 문제에 대해 상충되는 선호도를 가질 수 있으며, 이는 고용주를 약간의 곤경에 빠뜨릴 수 있습니다.

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