HR이 2020년에 자체 인구조사를 실시해야 하는 이유

2020년에 무슨 일이 일어날지 맞춰보세요. 힌트가 있습니다. 10년마다 발생합니다.

옳은! 미국 인구조사입니다.

그런데 왜 인구 조사가 있고 그것이 제공하는 가치는 무엇입니까? 인구 조사는 미국에 거주하는 모든 사람에 대한 데이터를 수집합니다. 그런 다음 이 데이터는 미국 하원에서 각 주가 차지하는 의석 수, 업데이트된 공공 안전 조치, 학교 및 병원 계획, 기타 여러 연방 및 지역 이니셔티브와 같은 사항을 결정하는 데 사용됩니다.

HR 전문가가 유사한 종류의 인구 조사를 수행하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 현재 우리가 있는 곳을 살펴봄으로써 2020년과 그 이후를 위한 더 나은 계획을 세울 수 있습니다. 점차 구식이 될 수 있는 HR의 몇 가지 측면을 살펴보겠습니다.

직원 몰입도 조사

고용주는 참여 설문 조사를 실시하여 직원이 자신의 직업, 리더, 부서 및 회사 전체에 대해 어떻게 느끼는지 파악합니다. 문제는 참여 설문조사가 편파적이지 않고 정확한 결과를 제공하지 못하는 경우가 많다는 것입니다.

SHRM 기사에서 언급한 바와 같이, “직원 참여 설문조사와 관리 방식은 리더가 회사의 사기를 진정으로 이해하지 못하게 하거나 사기가 낮은 경우 사기를 높이기 위해 많은 노력을 기울이지 못하게 하는 결함이 있는 경향이 있습니다.”

HR 부서가 참여 설문조사의 기밀성을 아무리 강조해도 많은 직원들은 이를 사실로 믿지 않습니다. 따라서 응답은 일반적으로 회사 라인을 향합니다. 결과적으로 이러한 설문 조사에서 파생된 데이터는 종종 결함이 있습니다. 잘못된 데이터에 대한 조치가 실제로 가치를 제공합니까? 이러한 설문 조사의 결과는 실제로 관리 비용을 들일 가치가 있습니까?

HR 부서는 참여도를 측정하고 개선하는 방법을 재고해야 합니다. 그렇게 하는 것은 리더의 말을 경청하고 신뢰와 비보복의 분위기를 조성하는 것에서 시작됩니다. 직원들이 자신의 진정한 감정을 공유한 것에 대해 보복을 당할 수 있다고 느낄 때 정직한 피드백을 통해 많은 것을 얻지 못할 것입니다.

연간 실적 검토

이 고대 유물은 상자를 확인하는 것 외에는 목적이 없습니다. CHRO와 인재 관리 팀이 여전히 회사 직원에 대한 연례 검토를 강요하고 있다면 그들은 현재 인력의 현실과 요구 사항을 파악하지 못하는 것입니다.

대신, 보다 효과적인 직접적인 대화, 직원 참여, 기술 평가 및 코칭을 위해 연중 정기적인 성과 대화를 장려하는 보다 강력한 직원-관리자 관계가 필요합니다.

연간 보너스를 선전하지만 그러한 보너스를 얻을 기회를 결코 제공하지 않는 회사는 연간 성과 검토의 구식을 더욱 강조합니다. 직원 성과를 평가하는 데 자주 사용되는 척도는 기업가적 지향, 협업 및 신뢰의 문화를 주입하려는 노력과 상충됩니다. 누군가의 성과에 1-4의 숫자를 할당하면 부서나 기능에 가져온 가치가 아닌 점수로 생산성이 감소합니다.

내부 형평성에 대한 질문도 제기됩니다. 한 사람에게 더 높은 점수를 할당하여 더 많은 보너스를 받으면 이제 다른 수행자에게 할당할 돈이 줄어듭니다. 이것은 편애하는 문화를 조성하고 측근에 속하지 않는 직원들의 사기를 떨어뜨립니다.

그리고 마지막으로 대부분의 리더는 건설적인 피드백을 제공하도록 훈련받지 않았습니다. 기간.

인적 자원

HR은 아직 구식이 아니지만 진화하지 않으면 곧 막다른 골목에 다다를 것이다.

HR의 구식 모델이 대체되고 있으며 이는 당연한 일입니다. 스스로에게 물어보십시오. HR이 조직에 제공하는 이점은 무엇입니까? 아웃소싱할 수 있는 것은 무엇이며 직원 참여, 분위기 및 문화를 위해 내부에 남아 있어야 하는 것은 무엇입니까?

CEO는 필요한 서비스 제공 모델을 더 잘 평가하고 다른 렌즈를 통해 HR 리더십을 바라볼 필요가 있습니다. CEO는 사람을 가장 큰 자산으로 보고 “인적 자원”의 “사람”에 초점을 맞춥니다. HR이 직원 인구에 대해 사람 중심 접근 방식을 취해야 한다는 의미입니다. 친근함과 신뢰가 인사 부서의 기반이 아니라면 무슨 의미가 있습니까?

로봇 프로세스 자동화 및 인공 지능은 HR 전문가의 프로세스 및 워크플로 부하를 줄여 HR을 빠르게 변화시키고 있습니다. 이러한 도구는 운영, 예산 및 정보를 합리화하여 회사가 더 나은 결정을 내리는 데 도움이 됩니다. 따라서 사람 중심의 HR 접근 방식이 더욱 실현 가능해집니다. 하지만 리더와 HR 팀이 이러한 접근 방식을 수행할 준비가 얼마나 되어 있습니까? HR 조직에 과거와 동일한 역할이 필요합니까? 새로운 기술 발전을 지원하기 위해 리소스를 어떻게 재정렬할 수 있습니까? HR 리더는 더 이상 낡은 프로세스 및 전달 모델 뒤에 숨거나 화려한 사무실 문 뒤에 숨을 수 없습니다.

HR 분야는 2020년에 자체 인구 조사를 사용할 수 있습니다. 기능을 발전시키려면 요구 분석, 인재 및 부서 검토, 기술 평가 및 역량 점검이 필요합니다.

HR은 조직의 핵심이어야 하며 기능 내 리더십은 사람들에게 보다 마음 중심적인 접근 방식을 채택해야 합니다. 조직 내에서 낙관주의와 신뢰가 부족하다면 HR 목표와 기능이 인력(HR이 직원이 되어야 한다고 생각하는 방식이 아니라 기존 인력)에게 어떻게 전달되고 있는지 살펴보십시오.

밀레니얼 세대와 Z세대는 오늘날 노동력의 상당 부분을 차지하고 있으며 그들의 기대는 충족되지 않고 있습니다. Deloitte는 “낙관주의와 신뢰가 점점 희소해지고 있으며” “밀레니엄 세대는 여전히 비즈니스 동기에 대해 회의적입니다.”라고 보고합니다. HR은 이를 고려하고 목표를 과거가 아닌 미래에 맞춰야 합니다. 공간 내에서 서비스를 제공하려면 많은 CHRO가 대학원에서 배운 것과는 완전히 다른 모양과 느낌이 필요합니다.

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