우리 모두는 귀하의 문화에서 번성하는 후보자를 고용하면 더 건강한 조직과 보다 지속 가능한 비즈니스 성공으로 이어질 수 있다는 말을 들었습니다. 또한 많은 골칫거리를 줄일 수 있습니다. 항상 직원을 교육하여 기술 격차를 좁힐 수 있지만, 신입 사원이 비즈니스에 대해 유사한 전망을 아직 공유하지 않은 경우 귀하의 가치를 채택하고 내면화하도록 하는 것이 훨씬 더 어렵습니다.
따라서 많은 조직이 채용 시 문화 적합성을 우선시하는 것은 이해할 수 있지만 그렇게 하는 데는 위험이 있습니다. 점점 더 많은 전문가들이 지적하기 시작했듯이, 주의하지 않으면 문화에 맞는 후보자를 찾는 것이 너무 쉽게 편향되고 차별적인 채용으로 변할 수 있습니다.
Culture Fit의 어두운 면
컬쳐핏이 뭔지 다들 아시죠? 우리와 잘 지낼 수 있는 후보자, 우리의 관심사를 공유하는 후보자입니다. 직장 밖에서 시간을 보내는 모습을 볼 수 있는 후보자.
정확히. 문화 적합성은 후보자가 당신의 새로운 가장 친한 친구가 될 것인지 여부가 아니라 후보자가 당신의 팀에서 효과적으로 일할 수 있는지 여부에 관한 것입니다. 후보자가 직장을 움직이는 것과 동일한 동기를 부여하는지 여부에 관한 것입니다. 후보자가 귀하의 사명과 비전의 가치를 인식하고 그 목표를 추구하기 위해 도전을 극복하기 위해 노력할 의향이 있는지 여부에 관한 것입니다.
컬쳐핏은 확실히 ~ 아니다 후보자가 귀하와 동일한 라이프 스타일 및 개인적 선호도를 가지고 있는지에 대해. 불행하게도 너무 많은 채용 담당자와 채용 관리자가 이러한 문화 적합성에 대해 잘못 이해하고 있으며 이로 인해 편향된 채용 결정에 취약합니다. 회사는 모두 똑같이 생각하고, 보고, 행동하는 사람들로 팀을 구성하게 될 수 있습니다. 조직은 진정한 혁신, 창의성 및 결과로 이어지는 다양한 관점을 차단합니다. 그들은 심지어 차별적인 고용 관행에 대한 비난을 받을 수도 있습니다.
보다 윤리적인 문화 적합성을 위한 모범 사례
문화에 맞는 고용에는 함정이 있지만 본질적으로 편향된 것은 아닙니다. 실제로 회사는 몇 가지 중요한 경계를 설정하고 몇 가지 모범 사례를 따름으로써 다양성과 포용성을 촉진하면서 문화 적합성을 우선시할 수 있습니다.
1. 직장 문화를 정확하게 반영하는 핵심 가치 개발
핵심 가치는 사무실 벽에 그려진 눈길을 끄는 슬로건 이상이어야 합니다. 직장 문화의 진정한 본질을 포착해야 합니다. 그래야만 진정한 문화 적합성을 향한 고용 프로세스를 안내할 수 있습니다.
조직의 사명 선언문이 조직의 목표를 결정하는 경우 왜그 핵심 가치는 어떻게 직원들은 그 사명을 달성하기 위해 노력합니다. 위에서 아래로 가치를 부과하는 대신 HR 관리자와 회사 리더는 일상적인 직원 행동에서 핵심 가치를 추출해야 합니다. 핵심 가치 개발은 신입 지원 직원부터 CEO에 이르기까지 모든 사람이 대화에 적극적으로 참여하는 공동의 노력이어야 합니다.
2. 핵심 가치를 사용하여 문화 적합성 평가를 구성하십시오.
진정한 핵심 가치를 설정했으면 다음 단계는 해당 가치를 사용하여 문화 적합성 평가를 형성하는 것입니다. 이상적으로는 문화 적합성을 결정하는 데 사용하는 질문을 통해 후보자가 자신의 가치를 구현하는 방법을 보여주면서 고유한 개성을 빛나게 할 수 있습니다.
많은 회사가 문화 적합성을 평가하기 위해 성격 평가 및 심리 측정 테스트에 의존하지만, 이러한 테스트에는 고유한 편향이 있어 결과가 왜곡될 수 있습니다. 또한 일부 응시자는 시험 불안으로 고통받을 수 있으며, 이로 인해 평가 결과를 신뢰할 수 없게 됩니다. 마찬가지로, 단순히 후보자에게 “…일 때를 설명하십시오”라고 묻는 행동 면접 질문은 일화를 기억하고 그들이 듣고 싶어할 것이라고 생각하는 이야기를 말하는 후보자의 능력만을 보여줄 것입니다.
후보자의 핵심 가치와 문화 적합성에 도달하는 가장 좋은 방법은 후보자의 비판적 사고 기술, 직장 윤리 및 잠재적 위험 신호를 강조하는 상황 판단 질문을 사용하는 것입니다. 다음은 몇 가지 좋은 예입니다.
• “자신의 열정과 일치하기 때문에 새로운 작업, 취미 또는 프로젝트를 실험해 본 적이 있습니까?”
이 질문은 무미건조한 면접 과정에 약간의 색을 더할 뿐만 아니라 후보자가 대본에서 벗어난 것에 대해 이야기하게 하여 그들의 진정한 성격을 더 잘 엿볼 수 있게 합니다.
행동에 대한 편견은 Kissflow의 핵심 가치 중 하나이기 때문에 “성공했습니까, 실패했습니까?”와 같은 후속 질문을 추가하고 싶습니다. 어떤 교훈을 얻었습니까?” 이것은 실패를 두려워하지 않는 선구자, 즉 우리 문화에서 번성하는 사람들을 찾는 데 도움이 됩니다. 일반적으로 후보자가 실패에 접근하고 다시 되돌아오는 방식(또는 실패하지 않는 방식)은 그들의 성격과 조직이 직면한 문제를 어떻게 처리할 것인지에 대해 많은 것을 알려줄 수 있습니다.
• “현재 또는 이전 고용주의 문화를 설명하십시오”
이 질문은 두 가지 면에서 도움이 됩니다. 첫째, 직장 문화에서 후보자가 중요하게 여기는 것이 무엇인지에 대한 귀중한 통찰력을 제공할 수 있습니다. 둘째, 귀하의 문화가 그들의 과거 경험과 어떻게 비교되는지 논의할 기회를 제공합니다. 두 경우 모두 후보자가 직장에서 어떻게 행동할지 더 잘 이해할 수 있습니다.
• “이상적인 직장 문화는 어떤 모습일까요? 어떤 종류의 환경에서 가장 생산적입니까?”
이상적인 문화 적합 범주에 속하는 직원은 직장이 제공하는 분위기 내에서 자신의 책임을 성공적으로 수행하는 방법을 알게 될 것입니다. 이상적인 직장에 대한 후보자의 설명이 사무실의 현실과 얼마나 밀접하게 일치하는지에 따라 이 신입 사원이 적합한지 여부를 알 수 있습니다.
• “동료와의 갈등을 어떻게 처리합니까?”
일부 조직은 팀 구축 활동과 우호적인 동료 관계를 문화 구조의 일부로 만드는 반면, 다른 조직은 마음이 맞는 관계보다 목표 달성에 더 중점을 둡니다. 어느 쪽이든 여기에서 후보자의 대답은 동료에 대한 그들의 태도가 기존 직원의 견해와 일치하는지 여부를 측정하는 데 도움이 될 수 있습니다.
