Cultural Snafus로 인해 글로벌 원격 인력이 침몰하지 않도록 하십시오.

기업이 글로벌 원격 인력을 수용하기 시작하면서 처리해야 하는 과제 중 하나는 서로 다른 지역에 분산된 직원을 관리하는 것입니다. 이 작업에는 서로 다른 시간대를 고려하는 것보다 훨씬 더 많은 것이 관련되어 있음을 이해하는 것이 중요합니다. 글로벌 원격 인력이 진정으로 성공하려면 조직은 문화의 중요한 차이도 고려해야 합니다. 세계 각지의 지배적인 가치, 행동 규범 및 개인 상황은 조직이 사람들을 효과적으로 지원하고 관리하는 방법에 영향을 미칠 수 있습니다.

원격으로만 관리하는 것이 아니라 전례 없는 불확실성의 시기에 전 세계적으로 관리하고 있습니다. 명확성이 핵심입니다.

선호도 격차 해소

모든 직원을 관리할 때 직원들에게 일상적인 기대치를 완전히 투명하게 제공하기 위해 속도를 늦추는 것이 중요하지만 해외 원격 직원과 함께 일할 때는 더욱 그렇습니다. 문화적 차이를 헤쳐 나가야 할 뿐만 아니라 직원들도 재택근무를 처음 접하여 추가적인 스트레스를 경험할 수 있습니다.

따라서 명확하게 의사소통하고 글로벌 원격 팀 관리와 관련된 세 가지 종류의 거리를 염두에 두십시오.

  1. 물리적 거리: 직원의 지리적 위치 및 시간대
  2. 작동 거리: 팀 규모 또는 대역폭과 관련하여 직원이 조직에서 귀하와 “멀리” 있는 정도
  3. 선호도 거리: 직원이 귀사의 기업 가치와 연결되어 있다고 느끼는 정도는 조직에 대한 신뢰와 감정적 몰입도에 영향을 미칩니다.

새로운 원격 팀의 경우 물리적 거리는 일정하고 운영 거리는 유동적입니다. 그러나 관리자는 명확한 커뮤니케이션을 우선시함으로써 친밀도 거리를 효과적으로 단축할 수 있습니다.

해외 영토에서 원격으로 작업하려면 감성 지능이 필요합니다. 예를 들어 진정한 공감을 보여줄 수 있는 리더는 그렇지 않은 리더보다 동료들과 더 개방적이고 상호 신뢰하는 관계를 발전시킬 것입니다. 공감을 구축하려면 다른 사람들의 동기, 관심사 및 능력을 이해해야 합니다. 즉, 관리자는 공유 가치와 개인 상황을 파악하기 위해 직원과의 스톡, 피상적 대화를 넘어야 합니다. 현재의 분위기에서 리더는 “어떻게 지내세요?”라는 질문만 해서는 안 됩니다. 뿐만 아니라 “아이들은 어떻게 지내고 있습니까? 부모님? 당신의 책임과 관련하여 자신을 위한 시간을 찾을 수 있습니까?”

원격 근무의 문화적 고려 사항

세계 여러 지역에 직원을 두고 있는 글로벌 기업은 한 지역에서는 적절하다고 여겨지는 행동이 다른 지역에서는 올바른 접근 방식이 아닐 수도 있음을 기억해야 합니다.

예를 들어 특정 지역에서는 원격 근무가 널리 받아들여지지 않는 관행이므로 한 문화에서 쉽게 전환하는 것이 다른 문화에서는 어려울 수 있습니다. 이러한 경우 의사 소통 라인을 열어 두는 것이 중요합니다. 전환이 특히 어려울 수 있는 직원을 능동적으로 참여시키는 리더는 관련 스트레스를 완화하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

물론 문화적 차이는 원격 근무에 대한 태도의 차이보다 범위가 훨씬 더 넓습니다. 고객에게 글로벌 원격 팀 구성에 대해 조언할 때 항상 숙제를 할 것을 권장합니다. 해당 문화의 직원을 효과적으로 지원할 수 있으려면 해당 문화의 직업적 규범을 진정으로 이해해야 합니다.

예를 들어, 미국과 다른 개인주의 문화에서는 인정과 칭찬을 받기 위해 뽑히는 것이 일반적입니다. 대조적으로, 중국, 한국, 일본과 같은 집단주의 문화에 속한 사람들은 차별당하는 것을 선호하지 않습니다. 집단주의 문화권의 팀원들은 종종 개인의 공헌보다는 팀워크에 초점을 맞추기 때문에 팀 전체에 대한 감사의 표시가 개별적인 외침보다 훨씬 더 잘 전달되는 경우가 많습니다.

어떤 사람들에게는 감사하다는 말이 긍정적인 것 외에 다른 것이 될 수 있다는 것을 상상하기 어려울 수 있습니다. 그러나 많은 문화권에서 “감사”는 잘해야 희석된 단어이고 최악의 경우 능동적으로 모욕하는 단어입니다. 예를 들어, 어떤 곳에서는 감사 이메일이 받는 사람의 긍정적인 행동에 놀랐다는 것을 암시할 수 있습니다. 매우 모욕적인 암시입니다. 대신, 이러한 문화는 말의 교환보다는 존경의 행위를 통해 감사를 받는 것을 선호합니다.

문화적 오판의 결과는 상당히 심각할 수 있습니다. 예를 들어, Thunderbird School of Global Management 교수인 Karen Walch는 최선의 의도로 싱가포르 직원들에게 구정 선물을 준 미국 기술 회사의 이야기를 들려줍니다. 불행하게도 그 선물은 4달러였습니다. 숫자 4는 일부 아시아 문화권에서 죽음과 밀접한 관련이 있습니다. 직원들은 그 제스처에 충격을 받았고 사기가 급락했습니다. 실수를 바로잡기 위한 후속 시도에도 불구하고 회사 리더는 사고를 완전히 만회할 수 없었습니다.

많은 문화적 고려 사항이 국제 원격 인력의 결속력과 효율성에 영향을 미칠 수 있습니다. 그렇기 때문에 글로벌 인력을 관리하는 조직은 모든 ​​사람에게 적합하도록 많은 예의, 사려 깊음 및 노력을 기울여야 합니다. 가까운 미래에 원격 작업과 글로벌 팀이 작업 세계의 더 큰 특징이 될 가능성이 있는 지금은 모든 종류의 회사가 위치에 관계없이 모든 직원을 위한 강력한 문화를 구축하고 유지하는 방법을 계획하기 시작할 때입니다.

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