훌륭한 채용은 윤리적인 채용 담당자와 함께 시작됩니다.

우리가 채용하는 방식은 사람들이 우리와 우리가 지원하는 조직을 보는 방식을 결정합니다. 대행사이든 사내이든 모집 방법이 중요합니다.

시설에서 수준 이하의 서비스를 경험한 때를 생각해 보십시오. 어땠나? 아마도 꽤 나쁠 것입니다. 뭐 했어? 정식으로 불만을 제기했거나 다른 사람에게 자신의 경험을 말했거나 다시는 그 장소에 가지 않았을 것입니다.

이제 높은 수준의 서비스를 받았을 때를 생각해 보십시오. 당신은 아마 꽤 특별하다고 느꼈을 것입니다, 그렇죠? 당신은 아마도 다른 사람들에게 좋은 소식을 전했을 것이고, 아마도 당신은 오늘날까지도 여전히 그 장소의 후원자일 것입니다.

구직도 다르지 않습니다. 채용 담당자가 후보자의 기분을 나쁘게 하면 그 회사에서 일하기를 원하지 않을 것이며 다른 사람들에게도 경고할 것입니다. 채용 담당자가 지원자의 기분을 좋게 만들면 그 반대가 발생합니다. 나를 믿지 않는다면 Glassdoor를 확인하십시오.

채용 담당자는 지원자가 회사를 처음 보는 사람입니다. 후보자는 무엇을 봅니까?

채용 전략 및 소싱 효과에 대한 모든 이야기에서 사람 중심 접근 방식이 채용 성공의 진정한 기반이라는 사실을 잊기 쉽습니다. 참여와 공감의 기술은 좋은 채용 담당자와 비효율적인 채용 담당자를 구분하는 것입니다.

안타깝게도 채용 전문가는 결정 시점까지 참여하는 경향이 있습니다. 결정이 후보자와 함께 진행하지 않는 것이라면 채용 담당자가 사라지고 종종 후보자는 종결되지 않고 입에 나쁜 취향이 남습니다. 연결이 끊어지고 채용 담당자에게 유령이 된 자신의 이야기를 공유할 수 있는 수백만 명의 구직자에게 물어보십시오.

채용 담당자는 회사 문화의 렌즈입니다. 채용 담당자가 후보자를 대하는 방식은 후보자가 회사가 그들을 직원으로 대할 것이라고 가정하는 방식입니다. 채용 팀은 고용주 브랜드의 확장입니다. 그들은 최전선에서 모든 잠재적 신입 직원에게 조직의 가치를 인간적인 방식으로 실시간으로 전달합니다. 이러한 노력의 성공에는 효율적인 채용에 필요한 역량 그 이상이 필요합니다. 직업에 대한 진정으로 윤리적인 접근이 필요합니다.

윤리적 채용의 4가지 기둥

채용 팀을 구성할 때마다 윤리를 최우선으로 생각해야 합니다. 그런 이유로 채용을 고려하는 모든 채용 전문가에게서 이 네 가지 역량을 찾아야 합니다. 그리고 자신이 채용 담당자라면 자신도 이러한 역량을 가지고 있는지 오랫동안 열심히 생각해야 합니다.

1. 사람 중심의 초점

채용 담당자는 인간에 대한 마음을 가져야 합니다. 심리학 학위는 필요하지 않지만 최소한 채용 기술의 심리적 요소를 이해해야 합니다.

후보자와 진정한 관계를 구축하려면 채용 담당자는 후보자의 말에 진정한 관심을 가지고 적극적으로 경청해야 합니다. 후보자를 실제 대화에 참여시키면 단순히 직무에 대한 직접적인 질문을 던질 수 있는 것보다 한 사람에 대해 훨씬 더 많은 것을 알아낼 수 있는 문이 열립니다. 또한 후보자가 편안함을 느끼면 마음을 열고 자신이 누구인지, 관심사, 직업 윤리 및 관련 역량에 대한 귀중한 통찰력을 제공합니다.

기억하십시오: 후보자가 면접을 보는 것처럼 채용 담당자를 면접하는 후보자도 마찬가지입니다. 후보자가 필요에 맞지 않는 경우 이유를 알리고 설명하십시오. 이것은 거절의 와중에도 기분 좋은 순간을 만들어내고, 두 사람은 서로에 대한 따뜻한 생각을 가지고 떠날 것입니다.

2. 공감

정의상 공감은 다른 사람의 감정을 이해하고 공유하는 능력입니다. 일자리를 찾을 때 만나고 싶은 채용 담당자가 되십시오. 대접받고 싶은 대로 남을 대하십시오.

나는 당신이 무언가를 시도하기를 원합니다. Google은 2020년을 정리 해고하고 무슨 일이 일어나는지 확인하십시오. 실업률이 낮고 시장은 지난 10년 동안 후보자의 시장이었지만 올해는 실직 노동자가 많을 것이다. Forbes에 따르면 매년 2천만 명 이상의 미국인이 정리 해고, 구조 조정 및 회사 폐쇄로 일자리를 잃습니다.

이 구직자들이 겪고 있는 일에 민감하십시오. 후속 조치를 취하고 명확하게 의사 소통하여 동정심을 나타내십시오. 사람들을 스프레드시트의 통계나 커미션 수표의 추가 0으로 보는 채용 담당자가 되지 마십시오.

3. 협의적 접근

컨설턴트는 어떻게 업무를 수행합니까? 그들은 필요를 확인하기도 전에 클라이언트를 위해 할 일의 세탁 목록을 들고 끼어들나요?

아니요. 고객의 요구 사항을 이해하기 위해 질문을 한 다음 고유한 상황에 맞는 솔루션을 구축합니다.

채용에는 컨설팅 방식이 필요합니다. 직무 기술서가 열려 있는 직위에서 요구하는 모든 단일 역량을 포착할 수는 없습니다. 직업은 의무의 체크리스트 이상입니다. 성공에 필요한 여러 가지 전술적, 기능적, 행동적 요소가 포함되어 있습니다.

채용담당자들은 이전의 채용 회의를 채용 전략 회의로 재구성해야 할 때입니다. 채용 담당자와 고용 관리자는 여기에서 파트너 역할을 해야 합니다. 채용 담당자는 컨설팅 모자를 쓰고 후보자를 선별하고 인터뷰하기 전에 역할의 모든 측면을 깊이 파헤쳐야 합니다. 채용 담당자가 더 많이 알수록 소싱 대상이 더 명확해지고 면접 경험이 더 풍부해집니다. 채용 담당자가 상담을 많이 진행할수록 고객과 후보자 모두 참여도가 높아집니다. 이것은 모두 훨씬 더 긍정적인 후보자 경험과 동일합니다.

4. 민첩성

채용 담당자는 스크럼 방법론을 참고해야 합니다. Atlassian의 Claire Drummond는 “Scrum은 팀이 경험을 통해 배우고, 문제를 해결하는 동안 스스로 조직하고, 승패를 반성하여 지속적으로 개선하도록 장려합니다.”라고 말했습니다.

채용으로 번역하면 Scrum은 HR, 마케팅 및 채용 부서와 진정한 파트너십을 맺고 좋은 후보자가 실제로 어떤 사람인지 확인하는 능력입니다. 민첩하다는 것은 프로세스, 워크플로우 및 기술이 인사이트를 발견하고 구현할 수 있는 정확한 데이터 포인트를 제공한다는 것을 의미합니다. 무엇이 작동합니까? 개선하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

채용은 후보자와 조직을 위해 계속해서 훌륭한 경험을 만들고자 하는 욕구에 따라 프로세스에서 탁월함을 얻는 끝없는 주기여야 합니다.

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