효과적인 온보딩은 후보자가 귀하를 만나는 순간부터 시작됩니다.

온보딩은 2020년으로 접어들면서 인재 확보에서 가장 뜨거운 주제입니다. 사실 저는 지난 3개월 동안 여러 산업을 대표하는 10명의 HR 리더와 이야기를 나눴고 10명 모두 온보딩이 내년에 그들의 최우선 순위라고 말했습니다.

하지만 왜? 온보딩은 전통적으로 운영 작업으로 이해되었습니다. 많은 CHRO는 일상적으로 컴퓨터의 버튼을 누르는 것에 지나지 않는다고 생각합니다.

그러나 인재 리더들은 이것이 사물에 대한 정확한 견해가 아님을 깨닫고 있습니다. 실제로 온보딩은 인적 자원 방정식의 가장 중요한 부분 중 하나이며 채용이 이루어지기 전에 모든 것이 시작됩니다.

온보딩은 채용으로 시작됩니다

수동적이든 능동적이든 모든 구직자는 일반적으로 특정 회사와 해당 직책을 대표하는 채용 전문가(내부 또는 외부)와의 만남으로 여정을 시작합니다. 오늘날에는 채용 전문가가 이러한 초기 상호작용을 올바르게 이해하는 것이 그 어느 때보다 중요합니다.

채용 담당자는 회사와 문화의 첫 번째 얼굴입니다. 후보자가 이곳이 일할 가치가 있는 곳인지 여부를 결정하는 것은 채용 담당자와 대화하는 것입니다.

기업은 채용 업체와 내부 채용 담당자가 그들의 문화를 어떻게 대변하는지 주의를 기울여야 합니다. 결국, 대상 인재 커뮤니티 및 지역에서 확고한 입소문을 만들고 싶을 것입니다. 채용 담당자와의 부정적인 상호 작용으로 인해 조직이 나쁜 평판을 얻는다면 필요한 후보자의 핵심 인재 소스를 활용할 수 없습니다. 조직은 자신이 누구이고 무엇을 하는지 보여주는 일관된 회사 스토리를 공유하도록 내부 또는 외부의 인재 확보 팀을 교육해야 합니다.

인터뷰 진행 유지

후보자가 참여하면 다음 단계가 가장 중요합니다. 온보딩 경험은 인터뷰 프로세스를 통해 계속되므로 잘 계획하십시오. 면접 횟수, 기간 및 면접의 질은 모두 회사에 대한 잠재 직원의 의견에 중요한 요소입니다.

후보자 시장에서 구직자들은 끝없는 인터뷰를 기다리지 않을 것입니다. 지원자는 사람들을 만나고 회사에 대해 배우는 것을 좋아하지만 수익이 감소하는 지점이 있습니다. 면접 과정이 한 달 이상 걸린다면 그 과정을 개선하는 것을 고려할 때입니다.

후보자가 정말로 알아야 할 것은 무엇입니까? 후보자에 대해 정말로 알아야 할 것은 무엇입니까? 인터뷰 프로세스는 이러한 질문에 대한 답변을 중심으로 구성되어야 합니다.

면접 질문을 최대한 활용하는 것도 중요합니다. 관련성 있고 매력적이며 유익해야 합니다. 또한 후보자에게 인터뷰 질문에 “정확하게” 대답하는 방법을 가르치는 수백 권의 책이 있어 인터뷰 성과를 정확하게 평가하기가 훨씬 더 어렵다는 사실을 고려해야 합니다. 당신의 대화는 좀 더 타겟이 명확해야 합니다. “시간에 대해 말해줘…”는 더 이상 충분하지 않습니다.

후보자를 어둠 속에 두지 마십시오

이것은 대부분의 조직이 실패하는 곳입니다. 다음과 같이 생각해 보십시오. 식당에 갑니다. 당신은 미소로 맞이합니다. 당신은 당신이 갖게 될 경험에 대해 참여하고 흥분합니다. 당신은 앉아 있습니다. 그러면 10분이 갑니다. 또 10분. 아무도 당신의 음료 주문을 받기 위해 접근하지 않습니다. 또 10분이 흐릅니다.

기분이 어때? 어떻게 생각해? 얼마나 빨리 Yelp에 접속해서 말을 합니까? 그것은 미래의 직원이 다음 단계를 기다릴 때 느끼는 것과 같은 느낌입니다.

후보자가 더 이상 고려되지 않는 경우 즉시 알리십시오. 채용 담당자의 피드백을 기다리고 있는 경우 지연에 대해 설명하십시오. 핵심은 참여, 참여, 참여입니다. 이것은 오늘날 채용 및 온보딩 경험을 개선하는 가장 쉽고 가장 영향력 있는 방법 중 하나입니다.

제안 연장

누가 그것을 전달하고 있습니까? 누가 전달해야 합니까? 상황에 따라 다릅니다.

채용 담당자가 구두 제안을 전달하는 것은 정상입니다. 일반적으로 이것은 고용 관리자의 협상 부담을 덜어주기 위해 수행됩니다. 그러나 채용 담당자가 꼭 중개자 역할을 해야 합니까? 고용 관리자가 제안을 전달하도록 하면 잠재 직원에게 강력한 인상을 남길 수 있습니다. 채용 관리자가 후보자의 요청을 평가받기 위해 HR(또는 다른 회사 리더)에게 가야 한다고 말하는 것은 잘못된 것이 아닙니다.

그렇다면 제안 절차는 어떻게 진행해야 할까요? 다시 말하지만 상황에 따라 다릅니다. 최근 채용한 사람들을 설문조사하여 그들이 제안을 받은 방법에 대해 어떻게 생각하는지 알아보십시오. 무엇이 잘 되었습니까? 그들은 무엇을 바꿀까요?

프리보딩은 아직 온보딩 중입니다.

제안이 수락되면 지원자는 일반적으로 “프리보딩”이라고 하는 상태에 들어갑니다. 정식 채용일과 정식 입사일 사이의 기간입니다.

이 시간 동안 회사는 무엇을 합니까? 환영 편지를 보내십니까? 고용 관리자가 참여합니까? 모든 사람이 따라야 할 표준 프로세스가 있습니까?

모든 조직은 다르지만 신입 직원이 조직에 적절하게 참여하도록 유지해야 한다는 점은 변함이 없습니다. 이 사람은 새로운 직책을 시작하고 있습니다. 그들은 두려움과 흥분을 동시에 느낍니다. 당신은 그들을 어둠 속에 내버려두고 있습니까, 아니면 그들의 첫 날을 향해 적극적으로 인도하고 있습니까?

첫날 이후의 온보딩

신입 사원의 첫 날은 일반적으로 인재 확보가 채용을 인재 관리로 옮기는 날이지만 이러한 전환은 인재 확보와 인재 관리가 완전히 일치하는 경우에만 작동합니다. 이러한 우수 센터는 얼마나 잘 협력하고 있습니까?

일관성이 효율성을 높입니다. 모든 신입사원을 위한 공식적인 온보딩 계획이 있어야 하지만 다양한 비즈니스 그룹의 다양한 요구 사항에 따라 어느 정도의 유연성을 허용해야 합니다.

귀하의 조직은 모든 ​​신입 사원에게 적극적인 참여의 느낌을 주고 올바른 선택을 했음을 확인하는 첫날 경험을 어떻게 만들 수 있습니까? 일부 조직에는 직책에 관계없이 모든 사람이 참여하는 필수 온보딩 프로그램이 있으며, 그 뒤에 부서별 또는 팀별 프로그램이 뒤따르는 경우도 있습니다. 이 접근 방식은 회사가 모든 신입 직원을 동일한 방식으로 조직에 소개할 수 있는 기회를 제공하므로 선호됩니다.

교과서 HR은 온보딩이 90일에 종료된다고 말합니다. 그렇지 않습니다. 리더십은 6개월 및 1년 마크에서 점검해야 합니다. 그 과정에서 HR은 모든 수준의 모든 직원에게 개인적인 접촉을 제공함으로써 모든 인력 구성원을 적극적으로 참여시켜야 합니다.

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