포스트 팬데믹 채용 환경에 오신 것을 환영합니다.

대유행이 시작된 이래 약 4,100만 명의 미국 근로자가 실업 수당을 신청했습니다. 실업률은 이제 대공황에 필적합니다.

현재 우리가 겪고 있는 급속한 경제 쇠퇴는 미국 역사상 가장 긴 경제 확장에 이은 것입니다. 자본 투자는 천정부지로 치솟았고 고용은 여러 분야에서 폭발적으로 증가했습니다. 우리 모집 담당자는 번영하는 경제의 가장 큰 수혜자 중 일부였으며 경기 침체가 시작되었을 때 큰 타격을 입었습니다.

이제 기업이 천천히 다시 채용을 시작함에 따라 채용 담당자는 정상 상태로의 복귀가 우리 자신의 노력에 어떤 영향을 미칠지 고려해야 합니다. 이를 이해하려면 먼저 스스로에게 핵심 질문을 던져야 합니다. 조직이 잃어버린 시간을 만회하고 이 나라에서 가장 큰 채용을 계속할 것인가, 아니면 인재 시장으로 다시 쉽게 진입할 것인가?

기업 까다로움의 시대

제 생각에는 우리가 지난 10년 동안 즐겼던 풍부한 고용에 가까운 시일 내에 도달할 것 같지 않습니다. 일부 회사는 재건하고 영광스러운 또 다른 실행을 추구하지만 팬데믹 기간 동안 배운 교훈은 운영 방식을 영원히 바꿀 것입니다.

봉쇄 기간 동안 회사는 인력이 줄거나 분산된 상태에서 비즈니스 운영을 원활하게 운영할 수 있는 소프트웨어 솔루션을 찾아야 했습니다. 그들은 생산성을 추적하고 내부 및 외부 커뮤니케이션을 간소화하며 작업을 관리하는 도구를 채택했습니다.

코로나 이후 경제에서 조직은 단순히 이 기술을 포기하지 않을 것입니다. 되돌릴 수 없습니다. 기술은 저렴하고 어떤 면에서는 사람보다 더 안정적입니다. 오늘날의 기술 도구는 이전에는 사람의 손이 필요했던 광범위한 작업을 대신할 수 있습니다.

또한 기업은 괜찮은 직원을 많이 채용하는 대신 한 번의 훌륭한 직원을 채용하는 것의 가치를 배웠습니다. 기술에 더 많은 작업이 맡겨짐에 따라 인간 직원은 점점 더 혁신과 창의성에 집중하게 될 것입니다. 매우 혁신적인 직원 한 명이 팀에 헤아릴 수 없는 가치를 가져다 줄 수 있으며, 기업은 더 적은 수의 우수한 직원을 채용하는 데 더 많은 자본을 투자할 것입니다.

우리는 지금 기업이 인재를 고르는 시대에 살고 있습니다. 10년 전, .NET 개발자는 단순히 이력서에 “.NET 개발”이 기재되어 있다는 이유로 고용되었습니다. 앞으로 이러한 종류의 요구 사항은 회사 요청의 약 10분의 1을 차지하게 될 것입니다. 또한 조직은 여러 기술, 산업, 인증 등에 대한 경험이 있는 사람을 원할 것입니다.

새로운 채용 규칙

채용 대상만 바뀐 것이 아니라 채용 방식 자체도 바뀌었습니다. 원격 작업으로의 대대적인 전환은 채용 게임을 변화시켰습니다.

전통적으로 채용 담당자는 네트워킹 이벤트, 무역 박람회, 커피 미팅, 해피 아워 및 기타 대면 상호 작용을 활용하여 새로운 후보자를 참여시키고 신규 고객을 확보했습니다. 오늘날 이러한 도구는 더 이상 사용할 수 없습니다. 최고의 인재가 있는 곳으로 가야 합니다. 이제 이는 Facebook, Twitter 및 기타 소셜 미디어 사이트로 전환하는 것을 의미합니다.

Monster, CareerBuilder 및 기타 대규모 구인 게시판은 오랫동안 관련성이 점점 줄어들고 있습니다. 오늘날 이러한 플랫폼은 지원자, 봇 및 자동화된 채용 도구의 유입으로 인해 대부분 잡음이 있습니다. 지금 당장 A 플레이어를 찾고 싶다면 YouTube, Reddit, 디지털 해커톤과 같은 커뮤니티 중심의 채널을 살펴보고 싶을 것입니다.

더 많은 채용 담당자가 더 적은 수의 최상위 후보자를 배치하기 위해 경쟁함에 따라 채용 담당자는 자신을 차별화할 방법을 찾아야 합니다. 이를 위한 핵심은 최고 품질의 후보자를 지속적으로 배치하는 데 있습니다.

채용 담당자는 고객을 최고로 끌어들이기 위해 심사 방법을 강화해야 합니다. 오늘날 이력서는 큰 의미가 없습니다. 많은 사람들이 키워드와 과장으로 부풀어 있습니다. 어떤 의미에서 그들은 자격이 없는 경우에도 채용 담당자를 속여 후보자가 문을 통과하도록 하도록 설계되었습니다. 이에 맞서기 위해서는 채용 담당자가 자신의 분야에 대해 광범위하게 교육해야 합니다. 키워드가 실제로 무엇을 의미하는지 알아보고 후보자의 일상 업무가 실제로 어떤 모습인지 알아보십시오. 이를 통해 후보자를 보다 효과적으로 선별하고 작업 주문을 보다 철저하게 검증할 수 있습니다.

채용 담당자는 또한 다음을 포함하여 선별 과정에 추가 조치를 통합해야 합니다.

  1. 제출 전 기술 평가: 지원자가 자신이 할 수 있다고 말한 작업을 실제로 수행할 수 있는지 확인합니다.
  2. 문화 적합성 평가: 최고의 고용인은 직업에 대한 기술적 능력과 고용주의 문화에서 성공할 수 있는 올바른 가치와 태도를 모두 갖춘 사람입니다. 제출하기 전에 후보자의 문화적 선호도가 고객의 선호도와 일치하는지 확인하십시오.
  3. 비디오 인터뷰 도구: 회사는 채용 프로세스를 가상으로 전환했습니다. 추세를 인식하고 원격 인터뷰를 프로세스에 통합하기 시작하십시오.

채용 담당자로서 숙달해야 할 새로운 도구와 기술이 많이 있습니다. 운 좋게도 우리는 또한 우리 자신을 도울 수 있는 다양한 교육 자원에 접근할 수 있습니다. 소셜 미디어에서 일어나는 대화를 활용하십시오. 올바른 팟캐스트를 듣습니다. 거기에는 많은 전문 지식이 있습니다.

채용 담당자는 현재 근본적으로 다른 시장에 참여하고 있음을 이해해야 합니다. 수요는 더 낮고 고용주의 기준은 더 엄격하며 우리는 눈에 띄기 위해 더 노력해야 합니다. 늘 해오던 방식대로 일을 계속하면 경쟁자들은 당신을 뒤처지게 될 것입니다.

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