최고의 기술 인재를 붙잡을 수 없는 이유

많은 사람들이 올바른 직원을 고용하는 것이 기술 채용에서 가장 어려운 부분이라고 생각합니다. 실제로 이것은 첫 번째 장애물일 뿐입니다. 신입 기술 직원이 장기적으로 머물기를 원한다면 충분한 지원, 동기 부여 및 개발도 제공해야 합니다.

유지는 모든 산업 분야의 기업에게 어려운 일이지만 기술 인재의 경우 이직률을 낮추는 것이 특히 어려울 수 있습니다. 기술 분야는 어느 분야보다 이직률이 가장 높은 분야 중 하나인데, 부분적으로는 IT 기술에 대한 수요가 높고 실업률이 매우 낮기 때문입니다. 고용주는 제한된 인력 풀을 위해 경쟁하고 있으며 더 많은 급여와 더 매력적인 업무를 약속하면서 직원을 유인하는 데 주저하지 않을 것입니다.

기술 분야에서 유지는 선제적인 관심사여야 합니다. 직원들이 사직서를 제출할 때까지 기다리기보다 회사는 기술 인재들이 만족하고 번창할 수 있도록 적극적으로 노력해야 합니다. 불행히도 많은 조직은 정반대로 행동합니다.

기술 직원을 유지하는 데 문제가 있는 경우 다음과 같은 실수 중 하나를 저지르고 있기 때문일 수 있습니다.

1. 의도하지 않은 잘못된 판매

이것은 아마도 기술 직원이 배를 뛰어 넘는 가장 일반적인 이유 중 하나일 것입니다. 최선의 의도로 채용 담당자와 채용 관리자는 종종 자신이 모집하는 역할을 잘못 판매합니다. 경쟁이 치열하기 때문에 조직은 기술 후보자에게 어필하기 위해 모든 수단을 동원합니다. 불행히도 그것은 종종 그들이 역할과 회사에 대해 다소 이상주의적인 그림을 그린다는 것을 의미합니다. 후보자가 제안을 수락하고 일을 시작하면, 그 직업이 성공할 수 있는 전부가 아님을 깨닫고 더 나은 것을 찾기 시작하도록 동기를 부여합니다.

모든 회사는 잠재적 고용자에게 좋은 인상을 남기고 싶어하지만 채용 관리자와 채용 담당자가 역할을 판매할 때 사실을 고수하는 것이 중요합니다. 지킬 수 없는 약속을 하거나 현실을 과장하지 마세요. 물론 일부 지원자는 귀하를 위해 일하지 않기로 결정할 수 있지만 귀하의 제안을 수락하는 사람들은 불쾌한 놀라움을 겪지 않을 것입니다.

회사의 경영진이 신입 사원에게 너무 많은 것을 기대하는 반대 시나리오도 발생할 수 있습니다. 아마도 회사는 신입 사원에게 작업을 완료하는 데 필요한 리소스와 지원을 제공하지 않거나 회사의 리더가 기술을 잘 이해하지 못하고 말 그대로 불가능한 것을 요구할 수 있습니다. 어떤 경우이든 직원은 조만간 떠날 수밖에 없습니다.

고용하기 전에 모든 사람이 고용에 대해 기대하는 바에 대해 같은 페이지에 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 이를 통해 채용 담당자와 고용 관리자는 관심 있는 지원자에게 직무 범위를 정확하게 전달할 수 있습니다. 또한 회사가 새로운 영역으로 이동하는 데 도움을 줄 수 있는 기술 인재를 찾고 있다면 회사 이해 관계자가 이 새로운 영역이 어떤 모습일지 이해하는 것이 중요합니다. 여기에는 새 프로젝트에 필요한 리소스와 해당 프로젝트의 성공이 현실적으로 의미하는 바를 이해하는 것이 포함됩니다. 신입 사원을 이 프로세스에 참여시키는 것이 좋습니다. 목표를 달성할 수 있는 방법에 대한 전략을 짜도록 요청하고 불가능한 요구를 하는 대신 리드를 따르도록 요청하십시오.

2. 명령 및 제어

기술 직원은 호기심이 많고 창의적이며 자율적인 경향이 있습니다. 그들은 자신이 일하는 방식에 대해 발언권을 갖고 싶어하며, 새로운 방식으로 자신의 근육을 유연하게 하고 기술 세트를 확장할 수 있는 프로젝트를 좋아합니다.

불행하게도 많은 기업들이 기술 근로자 관리에 명령 및 통제 접근 방식을 취하고 있습니다. 그들은 높은 곳에서 작업을 할당하여 기술 직원을 제한하고 직원이 자신의 작업을 지시할 기회를 거의 제공하지 않습니다. 그런 종류의 환경에서 기술 근로자는 답답함을 느낄 것입니다.

그리고 기술 근로자에게 작업에 대한 통제권을 어느 정도 부여하더라도 전체 목표에 실질적으로 기여할 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 기술 근로자는 의미 있는 작업을 수행하는 것을 좋아합니다. 그들은 중요하지 않은 프로젝트에 수고하는 것을 좋아하지 않습니다.

일반적으로 모든 산업 분야의 고용주는 다음과 같은 간단한 조언을 기억하는 것이 가장 좋습니다. 똑똑한 사람을 고용하고 그들에게 무엇을 하라고 지시하지 말고 그들이 당신에게 무엇을 하라고 지시하게 하십시오. 기술 직원은 자신의 분야를 알고 있습니다. 그들의 영리함과 창의성을 당신에게 유리하게 활용하게 하십시오.

3. 훈련 없음

대부분의 근로자는 전문성 개발 기회를 찾고 있지만 기술 직원은 특히 배움에 열심입니다. 업계는 빠르게 움직이고 뒤쳐지기를 원하지 않기 때문에 최신 기술을 따라잡을 수 있도록 도와줄 고용주를 찾습니다. 귀사가 기술 인력에 적극적으로 투자하지 않는다면 그들이 경쟁업체로 떠나기 시작할 때 놀라지 마십시오.

그러나 학습을 우선시하는 것은 유지에 관한 것일 뿐만 아니라 회사에도 좋습니다. 작업자에게 지속적인 학습 기회가 있다면 기술을 최신 상태로 유지하고 효율적으로 운영할 수 있습니다. 성장하도록 격려받은 직원은 더 만족할 뿐만 아니라 귀사의 제품이나 서비스에 더 잘 기여할 수 있습니다.

4. 세대 간 오해

채용 기준이 되어서는 안 되지만 직원의 나이는 그들이 직장에서 찾고 있는 것에 대해 많은 것을 알려줄 수 있습니다.

밀레니얼 세대는 노동력에서 가장 큰 세대이므로 기술 근로자 중 일부는 밀레니얼일 가능성이 있습니다. 이 연령대의 직원들에게는 목적과 전문성 개발이 특히 중요합니다. 밀레니엄 세대의 기술 인재가 전문적으로 발전할 수 있는 기회를 갖고 귀하의 임무에 실제로 영향을 미치도록 하십시오.

한편, Z세대도 노동력에 진입하기 시작했으므로 그들이 인재 시장에 진출할 때 그들이 찾고 있는 것에 대해 숙제를 하십시오. 밀레니엄 세대는 일자리 호퍼로 알려져 있지만 젊은 세대가 안정을 찾고 있다는 사실을 알면 놀랄 수도 있습니다. 그들이 엄청난 글로벌 경기 침체의 여파 속에서 자랐다는 점을 감안하면 말이 됩니다.

또한 Z세대의 디지털 네이티브는 기술에 대해 잘 알고 있으므로 최첨단 장비를 기대할 가능성이 높습니다. 구식 노트북을 사용하도록 요청하는 것은 그들에게 타자기를 건네주는 것과 같습니다.

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