채용 담당자가 지원자를 만날 수 있는 3가지 방법

귀하의 구인 공석을 채울 최고의 후보자를 식별하는 것은 최고의 시기에 쉬운 과정이 아닙니다. 인재가 부족한 시장에서는 더욱 어려워집니다. ManpowerGroup의 2018년 연구에 따르면 고용주의 45%가 오늘날 최고의 인재를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다.

이러한 상황에 비추어 볼 때, 잠재적인 후보자 풀에 일반 이메일을 보내고 응답을 받기를 바라는 것만으로는 더 이상 충분하지 않습니다. 채용 담당자와 고용 관리자는 현재 찾고 있는 뛰어난 인재를 찾으려면 개인과 연결하고 관계를 맺는 방법에 대해 훨씬 더 전략적이어야 합니다.

많은 채용 담당자가 여전히 부울 검색에 의존하여 인재를 찾습니다. 일치하는 경우 채용 담당자는 일반적으로 성격이나 후보자별 세부 정보가 없는 일반적인 메시지의 초안을 작성하여 발송합니다. 이 전략은 시간이 많이 걸리고 지루할 뿐만 아니라 올바른 후보자를 거의 참여시키지 않습니다. 최상위 후보자는 구직자보다 채용 담당자의 요구 사항에 대한 템플릿 이메일을 받을 시간이 없습니다.

채용 담당자는 이러한 비접촉 프로세스를 계속하는 대신 후보자와의 진정한 관계를 발전시키는 데 더 많은 시간을 투자해야 합니다. 이것은 주어진 역할에서 번성하는 데 필요한 자질을 실제로 갖춘 후보자를 찾는 유일한 방법입니다. 그러한 관계를 구축한다는 것은 직무의 기대치와 책임을 제시하는 것 이상을 의미합니다. 여기에는 후보자를 자신의 조건에 맞게 참여시키고, 후보자에게 가장 적합한 역할을 판매하고, 전체 프로세스에서 그들을 육성하는 것이 포함됩니다.

모바일로 이동

후보자가 원하는 방식과 장소에 접근함으로써 채용 팀은 이상적인 목표에 도달할 수 있는 위치를 더 잘 잡을 수 있습니다. 일반 지원자의 일상 생활에서 스마트폰의 중요성을 고려할 때 채용 담당자는 모바일을 인재 전략의 더 큰 부분으로 만들기 위한 조치를 취해야 합니다.

Glassdoor 사용자를 대상으로 한 설문 조사에 따르면 구직자의 58%가 모바일을 통해 검색을 수행하고 35%는 실제로 휴대폰에서 지원하는 것을 선호합니다. 이것은 말이 됩니다. 우리 사회는 즉각적인 만족을 위해 준비되어 있으며 구직도 예외는 아닙니다. 채용 담당자는 심야 구직 활동을 하는 52%이든 문자로 구직 기회를 원하는 73%이든 관계없이 이러한 모바일 구직자에 대한 참여 노력을 맞춤화해야 합니다.

모바일에 최적화된 참여는 채용 담당자가 더 빠르고 맞춤화된 채널을 통해 후보자와 상호 작용할 수 있도록 함으로써 오늘날의 후보자에게 매력적입니다. 이것은 실제로 어떻게 생겼습니까? 첫 번째 단계는 채용 페이지와 채용 지원서를 모바일에 최적화하여 전체 채용 프로세스를 보다 스마트폰 친화적으로 만드는 것입니다. 또한 회사는 문자 메시지를 사용하여 면접 일정을 신속하게 정하는 동시에 후보자가 채용 담당자와 직접 연락할 수 있도록 해야 합니다.

후보자가 있는 곳으로 연락하는 방법

오늘날의 지원자를 참여시키려면 보다 모바일에 최적화된 채용 프로세스가 필요하지만 모든 모바일 채용 전략이 동일한 것은 아닙니다. 채용 담당자는 이러한 방법을 사용하여 참여 접근 방식을 미세 조정하고 잠재적 채용자와 연결되는 세련된 메시지를 작성해야 합니다.

1. 실사 연습

각 후보자를 틱하게 만드는 요소를 파악하십시오. 그들의 경험과 배경을 살펴보십시오. 접수 과정에서 사려 깊고 깊이 있는 질문을 하십시오. 이 후보자를 영입하게 된 이유, 그들이 귀사에 제공할 수 있는 것, 제안된 직책이 그들을 위해 무엇을 할 수 있는지 자세히 알아보십시오.

이렇게 심층적인 인사이트를 수집한 후에는 적절한 인재에게 구체적으로 전달되도록 메시지를 맞춤화할 수 있습니다. 이렇게 하면 적합할 가능성이 더 높은 후보자를 참여시키는 데 도움이 될 뿐만 아니라 개인적인 접촉을 통해 후보자가 자신의 경력을 발전시키는 데 진정으로 관심이 있음을 구직자에게 알릴 수 있습니다.

2. 적극적 경청 사용

CareerBuilder 설문 조사 응답자의 68%는 고용 경험이 회사가 직원을 대하는 방식을 반영한다고 생각한다고 말했습니다. 즉, 채용 프로세스는 후보자가 보고 듣고 존중받는다고 느끼게 해야 합니다. 그렇지 않은 경우 지원자는 회사가 직원을 잘 대우하지 않는다고 생각할 수 있습니다.

적극적인 경청은 귀하의 실사와 밀접한 관련이 있습니다. 후보자와 그들의 목표, 강점 및 과거 경험에 대해 이야기할 때 후보자가 자신의 생각, 피드백 및 공개하고 싶은 기타 정보를 공유할 수 있는 공간을 마련해야 합니다. 목표는 채용 과정 전반에 걸쳐 후보자에게 진정한 권한을 부여하여 그들이 주인의식을 갖도록 하는 것입니다. 회사가 그들을 고용하기 전에도 과거의 성공과 아이디어를 환영한다면 후보자는 연장된 채용 제안을 진지하게 고려할 가능성이 더 큽니다.

3. 기다리게 하지 마세요

앞서 언급한 CareerBuilder 설문 조사에 따르면 채용 담당자가 지원 후 2주 이내에 후속 조치를 취하지 않으면 지원자의 55%가 일자리를 얻지 못했다고 생각할 것입니다. 요컨대, 최대한 빨리 응답하지 않으면 후보자를 잃을 위험이 있습니다.

대부분의 채용 담당자는 LinkedIn 및 이메일과 같은 일반적인 채널을 통해 인재를 채용하지만 여기서 멈추지 않습니다. 후보자에게 선호하는 채널을 물어보고 대신 사용하십시오. 후보자는 편리함을 높이 평가할 것이며 귀하는 그들의 관심을 유지하기 위해 신속하게 응답할 수 있을 것입니다.

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