채용 급증이 시작될 때 의도적인 계획을 준비하시겠습니까?

팬데믹은 여느 때처럼 비즈니스를 불안정하게 만들었고, 많은 조직 리더들이 축소라는 고통스러운 선택을 하도록 강요했습니다. 그러나 이러한 손실은 또한 회복이 시작될 때 직원을 충원하려는 회사에 기회를 제공합니다. 일반적으로 사용할 수 없는 많은 최고 후보자가 실직했거나 현재 회사의 불확실한 운명에 대해 우려하고 있습니다.

당신은 이러한 최고의 전문가들과 연결될 기회가 있지만 그것에 대해 의도적이어야 합니다. 회사 문화의 건전성은 성공에 매우 중요합니다. 재고용 급증을 계획할 때 올바른 사람을 고용했는지 확인해야 합니다. 조직에 영감을 주고 비즈니스에 활력을 불어넣을 직원을 원합니다.

지금 시작하세요 — 인재가 필요하기 전에

과거에 저는 새로운 사업을 수주하면 수요를 따라잡기 위해 서둘러 새 직원을 고용하는 회사를 너무 많이 보았습니다. 이것은 거의 항상 회사와 신입 사원에게 좌절감을 안겨주었습니다. 성급한 채용은 이직을 유도하고, 사기를 약화시키며, 생산성을 감소시키고, 정치적 내분을 증가시키는 열악한 문화 적합성으로 이어질 수 있습니다. 팬데믹의 여파로 직원을 충원하려는 회사는 동일한 운명을 피하기 위해 주의해야 합니다.

채용 공고가 열리기 전에 탐색적 기반으로 적극적으로 인터뷰하는 것은 인재를 위한 네트워크를 형성하는 훌륭한 방법입니다. 귀하와 귀하의 직원이 업무에 압도되기 전에 지금 검색하십시오. 그렇게 하면 즉시 고용하라는 압력을 받지 않을 것입니다.

나는 새로운 사장을 고용한 지 6개월 후에 나에게 전화를 건 광고 대행사 CEO와 함께 일했던 것을 기억합니다. 그는 신입사원이 마음에 들지 않아 변화를 주고 싶었습니다.

그 자리는 전임 기관장이 새로운 기회로 옮겼기 때문에 열려 있었다. 후임자를 찾는 일은 계속되었고 CEO는 필사적으로 후임자를 찾기 위해 두 직책을 모두 관리하고 있음을 알게 되었습니다. 몇 달 간의 검색 끝에 그는 업계 친구가 추천한 후보자로 일자리를 채웠습니다. 이 신입 사원은 그 역할에 대한 완벽한 경험을 가지고 있는 것처럼 보였습니다.

새 대통령은 실직 상태였기 때문에 이 자리에 오르기 위해 긴박감을 느꼈을 것입니다. 인터뷰에서 그는 옳은 말을 했다. 그는 에이전시의 문화와 잘 어울리는 포용과 협업의 가치에 대해 말했습니다. 그는 총 보상을 측면 이동으로 만드는 보너스가 포함된 금융 패키지를 수용하는 데 융통성이 있었습니다.

그 기관은 사설 중견기업이었고 새 사장은 훨씬 더 큰 공공기관에서 나왔다. 그는 전략적 보드를 만드는 데 중추적인 역할을 할 것으로 기대하지 않았습니다. 그는 압력을 가하는 등 뒤를 조심하는 문화에 익숙했습니다. 화를 내고 비난의 손가락을 가리키는 것은 그에게 자연스러운 일이었습니다. 더위를 견디지 ​​못하는 이들은 눈이 약했다. CEO는 핵심 직원들로부터 상충되는 가치관에 대한 불만을 듣기 시작했습니다. 그는 그들이 새로운 일자리를 찾기 시작할 것이라고 걱정했습니다.

여기 뭔 일 있었 니? 인터뷰 과정에서 양측은 서로의 필요와 선호도를 더 잘 이해하는 것보다 서로의 테스트를 통과하는 데 더 중점을 두었습니다. 그들은 가능한 한 빨리 직원을 채용하기 위한 노력의 일환으로 문제를 얼버무렸습니다. 결국 CEO는 프로세스를 처음부터 다시 시작해야 했습니다. 모든 첫 번째 고용은 에이전시의 시간과 비용이 들었습니다.

영감을 주는 채용을 위한 3단계 계획

더 나은 기회를 찾는 후보자들은 자신을 팔려고 합니다. 그들은 듣고 싶은 것만 듣고 듣고 있는 것은 놓치고 있습니다. 그들은 면접 테스트를 통과하는 데 집중하고 있으며 고용주가 듣고 싶어한다고 생각하는 것을 말함으로써 그렇게 할 것입니다.

회사는 종종 비슷한 오류를 범합니다. 압력을 받고 채용하는 경우 후보자가 실제로 말하는 내용을 놓치고 듣고 싶은 내용에 귀를 기울일 가능성이 있습니다. 채용을 원하는 후보자와 당장 채용을 원하는 기업의 결합은 사업의 성공을 방해하는 부적합으로 귀결될 수 있습니다.

최선의 채용 결정을 내리기 위해 후보자의 세 가지 특정 측면에 초점을 맞추는 것이 좋습니다.

  1. 관계 화학
  2. 기술 및 사고 과정
  3. 일/생활 기대치

1. 관계 화학

내가 그 광고 대행사의 CEO와 함께 앉았을 때 우리가 가장 먼저 논의한 것은 그의 대행사의 관계 케미스트리였습니다. 회사는 어떤 가치를 상징하며 고위 경영진이 얼마나 잘 존중하고 있습니까?

CEO는 처음에 소속사 성공의 핵심 가치로 책임, 신뢰, 지원을 꼽았습니다. 그러나 그는 그 질문을 더 깊이 탐구하면서 그에게 중요한 25가지 이상의 가치가 있음을 발견했습니다. 그는 또한 기관의 특정 사람들이 존중하지 않는 가치를 식별할 수 있었습니다.

가치는 우리의 행동 규칙이며 우리가 취하는 행동의 기본입니다. 가치와 단절되면 상황이나 사람을 잘못 만들어 회사의 생산성과 혁신을 저해합니다. 잘못되었다는 것은 우리가 행동하도록 영감을 주지 않습니다. 그것은 일을 더 어렵게 만들고 직원 이직의 중요한 원인입니다.

인터뷰 대화 전에 자신의 가치관을 명확하게 파악함으로써 귀하와 후보자가 공통적으로 가지고 있는 가치와 그렇지 않은 가치를 더 쉽게 발견할 수 있습니다. 분노, 좌절, 혼란, 오해 또는 지루함과 같은 경고 벨이 발생하기 때문에 단절을 알아차리기가 더 쉬운 경우가 많습니다. 반면에, 인터뷰에서 시간 감각을 완전히 잃는다면, 그것은 당신이 많은 공통된 가치를 가지고 있다는 신호입니다.

또한 인터뷰 과정에 많은 직원을 초대할 것을 권장합니다. 프로세스에 더 많은 사람을 포함할수록 더 많은 사람들이 신입 사원의 성공에 기득권을 갖게 됩니다.

2. 기술/사고 과정

다음으로 CEO와 저는 회장직을 채우기 위해 필요한 기술과 사고 과정에 대해 논의했습니다. 이것은 직무에 필요한 기술과 책임을 단순히 명명하는 직무 설명과는 다릅니다. 이러한 정보는 역할에 필요한 자격을 결정하는 데 도움이 되지만 역할의 의무를 수행하기 위해 기술을 사용하는 방법에 대한 후보자의 사고 과정을 이해하는 것만큼 중요하지 않습니다.

직무를 수행하는 방법에 대한 후보자의 생각을 존중하고 후보자는 귀하의 생각을 존중하거나 그렇지 않습니다. 후보자에게 직무를 수행하도록 교육하는 것처럼 시작부터 완료까지 접근 방식을 요약하여 주어진 책임을 어떻게 달성할 것인지 설명하도록 요청하십시오. 이상적으로는 후보자가 이전에 이러한 종류의 임무를 수행한 시간에 대한 이야기를 공유할 수 있어야 합니다. 그런 다음 면접관은 절차를 수행한(또는 수행했을) 방법에 대한 자신의 이야기를 공유해야 합니다. 인터뷰 과정 전반에 걸쳐 모든 책임에 대해 이 질문 라인을 따르십시오.

면접관과 지원자가 서로의 사고 과정을 얼마나 잘 존중하는지에 대한 세 가지 가능성이 있습니다.

  1. 그들은 같은 방식으로 작업을 수행하여 명확하고 상호 존중합니다.
  2. 그들은 일을 다르게 하고 서로의 반응에 불편해하며 존중의 결여로 이어집니다.
  3. 그들은 업무를 다르게 수행하고 조직에 새로운 사고 방식을 도입하여 존경심을 불러일으키는 것을 기쁘게 생각합니다.

나는 CEO에게 90-10 규칙이 있다고 말했습니다. 그와 후보자가 서로의 사고 과정의 90%를 존중한다면 채용을 고려할 가치가 있습니다. 100% 일치하는 사람을 찾기 위해 기다리고 있다면 오랫동안 찾고 있을 것이며 역할이 열린 상태로 유지되면서 회사에 피해를 줄 것입니다. 게다가 관계 케미스트리가 강할 때 90%는 시간이 지남에 따라 100%에 가까워질 것입니다.

3. 직장/생활 기대치

케미스트리와 사고 과정이 강하다면 후보자를 고려할 가치가 있지만 아직은 제안을 할 때가 아닙니다. 먼저, 직장 안팎에서 후보자의 기대치가 무엇인지 알아야 합니다.

후보자의 직업적 및 개인적 요구 사항은 무엇이며 기관은 이를 얼마나 잘 존중합니까? 한 달에 두 번 근무 시간에 만나는 비영리 이사회에 있던 후보자와 이야기를 나눈 적이 있습니다. 반면 다른 후보는 출근 전 이른 아침 조깅을 좋아한다고 말했다. 그의 새 상사가 훌륭한 달리기 친구가 되면서 거래가 성사되었습니다. 그들은 쿨다운 동안 걸으면서 혁신적인 아이디어를 공유하기 시작했습니다!

지금이 문화를 개선할 때입니다

귀하의 비즈니스가 활동을 다시 늘리기 위한 조치를 취하기 시작하면 그에 따라 직원을 확장하는 방법을 계획하는 것이 현명할 것입니다. 귀하와 귀하의 회사에 영감을 주는 가치에 대해 깊이 생각하십시오. 그것들을 적고, 그것들과 연결하고, 가치가 당신의 결정을 인도하도록 하십시오.

먼저 회사 내 기존 관계를 개선하면 신입 사원에서 찾고 있는 케미스트리를 식별하는 것이 더 쉬울 것입니다. 후보자에게 묻는 것과 같은 질문을 스스로에게 해보십시오.

  1. 자신과 직원을 연결하거나 분리하는 가치는 무엇입니까?
  2. 어떤 작업 프로세스가 효과적이며 생산성을 저하시키는 것은 무엇입니까?
  3. 귀하와 귀하의 직원이 사무실 안팎에서 원하는 것은 무엇이며 그러한 요구를 더 잘 지원할 수 있는 방법은 무엇입니까?

회사의 문화가 번성할 때 비즈니스의 성공과 만족을 더욱 높일 수 있는 후보자를 식별하는 것이 훨씬 더 쉬워집니다.

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