채용에서 무엇이 더 중요합니까?

오늘날 문화적 적합성은 많은 채용 결정의 핵심 요소입니다. 그 이유는 이해할 수 있습니다. 회사의 문화와 일치하는 직원은 자신의 업무에 더 만족하는 경향이 있으므로 회사에 더 오래 머물고 우수한 작업을 수행할 가능성이 더 큽니다.

그러나 문화에 맞는 채용에 단점이 없는 것은 아닙니다. 그 중 핵심은 문화에 맞는 채용이 종종 직장 내 다양성 부족으로 이어질 수 있다는 사실입니다. 동일한 성격 유형과 문화적 선호도를 가진 사람들을 지속적으로 고용하면 조직이 새롭고 혁신적인 관점에 접근하지 못하게 됩니다. 다양성을 제한하면 집단 사고로 이어질 수 있으며 이는 조직 성과에 매우 해로울 수 있습니다.

문화 적합성을 위한 채용에 수반되는 잠재적인 단점 때문에 일부 조직에서는 문화에 대한 엄격한 일치보다 다양한 관점을 강조하면서 통합을 위해 채용을 선택합니다. 다양한 관점과 가치를 가진 사람들로 구성된 팀을 효과적으로 관리하는 것을 포함하여 고유한 문제가 있을 수 있습니다.

어떤 접근 방식이 최고의 조직 결과로 이어지나요? 이에 답하려면 먼저 각 항목을 자세히 살펴봐야 합니다.

문화적 적합성을 위한 채용

“문화 적합성”은 개인이 조직의 핵심 가치 및 집합적 행동과 얼마나 밀접하게 일치하는지를 나타냅니다. 좋은 문화를 만드는 것, 따라서 좋은 문화에 맞는 것은 조직과 직원에 따라 다릅니다. 누군가는 경쟁적인 환경을 좋아할 수도 있고 다른 누군가는 협업을 선호할 수도 있습니다. 문화 적합성을 위해 채용할 때 목표는 그것이 무엇이든 간에 조직의 특정 문화에 맞는 사람을 찾는 것입니다.

문화를 최우선으로 생각하는 채용 프로세스의 좋은 예는 Amazon에서 찾을 수 있습니다. 아마존은 “고객 집착”, “행동에 대한 편견”, “소유권”과 같은 14가지 리더십 원칙에 따라 채용 결정을 내립니다. 채용 시 Amazon은 지원자가 이러한 원칙을 얼마나 잘 구현하는지 평가합니다. 이 프로세스에는 주어진 후보자가 당면한 역할에 대한 올바른 리더십 원칙을 가지고 있는지 여부를 결정하는 “Bar Raiser”도 포함됩니다. Virgin Group, Southwest Airlines, Zappos와 같은 상위 기업들도 잠재적 고용을 평가할 때 문화 적합성을 가장 중요한 요소로 꼽습니다.

많은 고용주는 다양한 혜택을 약속하기 때문에 문화 적합성을 우선시합니다. 예를 들어, Koya Leadership Partners 설립자 Katie Bouton은 “조직, 동료 및 감독자와 잘 맞는 직원은 업무 만족도가 더 높고 조직에 남을 가능성이 더 높으며 우수한 업무 성과를 보였다”는 2005년 보고서를 인용합니다.

문화에 맞는 직원은 더 오랜 기간 동안 머물 가능성이 높기 때문에 문화에 맞는 조직은 종종 더 높은 유지율을 보입니다. 결과적으로 채용 비용을 줄이고 교육 비용을 절감하며 장기적으로 생산성을 높일 수 있습니다.

일부 회사는 보다 실용적인 이유로 문화에 적합하도록 고용하기도 합니다. 예를 들어, 문화 적합성을 위한 고용은 직원 사기를 사전에 보호하는 방법이 될 수 있습니다. 문화에 맞지 않는 사람을 고용하면 팀 결속력이 떨어질 수 있으므로 많은 조직에서 신입 직원을 영입할 때 문화적 일치를 우선시하는 것이 이치에 맞습니다. 기술은 가르칠 수 있지만 누군가에게 새로운 가치관을 채택하도록 가르치는 것은 훨씬 더 어렵습니다.

문화 우선 채용 프로세스는 또한 조직이 올바른 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 회사가 후보자에게 미리 문화를 전달하면 후보자는 자신에게 기대되는 바를 더 잘 이해할 수 있습니다. 이를 통해 회사가 자신에게 적합한지 여부에 대해 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있습니다. 우리는 또한 재능 있는 사람들이 훌륭한 문화를 가진 조직을 찾는다는 것을 알고 있으므로 인재 파이프라인을 스스로 선택한 후보자가 최고의 성과를 낼 가능성이 더 큽니다.

일부 회사는 문화에 맞는 채용을 더 경계합니다. 그들은 문화 적합성을 우선시하는 것이 본질적으로 우리의 의식적 및 무의식적 편견에 고용력을 부여하여 동질적인 조직을 만든다고 믿습니다. 결국, 회사가 옹호하는 동일한 특정 가치를 나타내는 팀원을 지속적으로 채용한다면 동일한 유형의 사람들을 계속해서 고용할 가능성이 높습니다.

또 다른 잠재적인 단점은 문화 우선 채용 프로세스가 종종 문제 해결과 같은 중요한 기술보다 후보자의 성격을 분석하는 데 더 많은 시간을 소비한다는 것입니다. 당신의 원칙을 공유하는 후보자가 반드시 당신의 목표나 방법을 공유하는 것은 아니라는 점을 명심하는 것이 중요합니다. 가치는 사람이 조직에 실제로 적응하는 데 필요한 것의 한 부분일 뿐입니다.

포함을 위한 고용

포용적 채용은 조직에 다양한 관점과 의견을 제시하기 위해 다양한 그룹의 사람들을 고용하는 데 중점을 둡니다. 포용적 채용은 단순히 인종이나 성별에 따라 채용하는 것보다 더 역동적입니다. 지원자를 온전한 사람으로 간주하고 그들이 회사에 가져올 수 있는 새로운 아이디어를 살펴봅니다.

최근에는 점점 더 많은 기업이 문화 적합성보다 포용성을 강조하기 시작했습니다. 이러한 조직은 향상된 생산성, 창의성 및 혁신을 포함하여 다양한 인력이 제공할 수 있는 엄청난 이점을 인식하고 있습니다.

Johnson & Johnson은 포용을 위한 고용에 투자한 회사의 좋은 예입니다. 이 조직은 직원 자원 그룹, 멘토링 프로그램, 심지어 직원들이 다양한 환경에서 일하는 것의 이점을 이해하도록 돕는 “다양성 대학교”를 구축했습니다. 또한 최고 다양성 책임자가 CEO와 회장에게 직접 보고하므로 고위급 리더가 다양성과 포용 노력에 직접 관여합니다. 이러한 노력의 결과 Johnson & Johnson은 미국 재향 군인 잡지 그리고 출연 워킹맘34년 연속 100대 기업으로 선정되었습니다.

직장에서의 다양성에 대한 많은 구체적인 연구는 포용을 위한 고용이 회사 성과에 직접적인 영향을 미칠 수 있음을 보여줍니다. SocialTalent는 성별 다양성이 1% 증가할 때마다 수익이 3% 증가하고 인종적 다양성이 증가하면 수익이 15% 증가할 수 있다고 보고합니다.

포용을 위한 채용은 회사의 인재 풀을 늘리는 강력한 방법이기도 합니다. 온타리오 상공회의소 CEO인 Richard Koroscil은 Pierpoint에 기업이 더 다양한 후보자를 포함하도록 인재 풀을 확장하면 선택할 수 있는 숙련된 인력이 더 많아질 것이라고 말했습니다.[es] 다양한 직원을 채용할 때 생산성 향상, 직원 참여 증가, 이직률 감소, 교육 비용 절감 등을 보게 될 것입니다.

문화와 포용의 균형

회사의 가치를 공유하는 직원을 고용하는 것이 중요하지만 동시에 의식적이든 아니든 편견에 따라 채용 결정을 내리는 것은 결코 옳지 않습니다. 마찬가지로 조직에 풍부한 경험과 관점을 도입하는 것도 중요합니다. 이는 보다 혁신적인 사고로 이어지기 때문입니다. 그러나 사람들의 태도와 아이디어가 완전히 겹치지 않을 때에도 팀 응집력을 유지할 방법을 찾아야 합니다.

문화 적합성 또는 포용성을 위해 고용하는 경우 이는 잘못된 딜레마일 수 있습니다. 가장 좋은 방법은 둘 다 고용하는 것입니다.

후보자의 성격이 회사 문화에 맞는지 살펴보는 것보다 아마도 후보자의 전문적인 목표와 경험이 당면한 역할과 어떻게 일치하는지 평가하는 것이 더 나은 선택일 것입니다. 신입 사원이 여전히 건전한 도전에 직면하면서 그 역할에서 탁월할까요? 후보자의 목표가 역할의 목표와 일치하면 회사의 다른 모든 사람처럼 행동하지 않더라도 매우 적합할 수 있습니다. 이것은 직원들이 회사의 정신을 공유하도록 하면서 조직에 더 다양한 목소리를 낼 수 있는 좋은 방법이 될 수 있습니다.

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