주목해야 할 3가지 새로운 HR 및 직장 관행

고객을 향한 혁신은 모든 유형의 회사에서 중요한 초점이지만, 개선을 위해 동일한 시각으로 내부 활동에 접근하는 데 상대적으로 적은 시간과 에너지가 사용됩니다. 그러나 이 강력한 고용 시장에서는 회사의 내부 HR 및 직장 관행을 면밀히 살펴보는 것이 그 어느 때보다 중요합니다. 뒤쳐지는 조직은 최고 수준의 직원을 유치하고 유지하기가 점점 더 어려워집니다.

귀하의 직장이 최신 인재 확보 및 관리 전략의 최첨단에 있지 않다면 따라잡기에 너무 늦지 않았습니다. 업계와 전 세계의 회사는 직원 온보딩 및 검토 주기를 간소화하고 직원 학습 및 의사 결정을 향상하며 그 어느 때보다 효과적으로 정보를 전파하고 있으며 귀하도 그 중 하나일 수 있습니다.

다음은 조직이 더 나은 후보자 및 직원 경험을 통해 인재를 유치하고 유지하기 위해 사용하는 세 가지 주요 혁신 사례입니다. 조직에서 이러한 관행을 채택하기 위한 조치를 취함으로써 귀사는 오늘날 시장에서 최고의 인재를 위한 매력적인 고용주로 자리매김할 수 있습니다.

1. 공동 목표 설정 및 지속적인 피드백을 위해 연간 검토 프로세스 제거

낡은 연간 검토 프로세스는 관리자와 직원 모두에게 계속해서 주요 고충이 되고 있습니다. 직원의 일상 업무 전체는 단일 연간 검토로 적절하게 요약할 수 없으며 프로세스는 문서화 외에 직원이나 관리자에게 실질적인 가치를 제공하지 않습니다.

회사 리더들은 시간, 에너지 및 자원의 최선의 사용에 대해 더 진지하게 생각하면서 직원들이 연중 더 작은 증분 목표에 집중할 경우 더 많은 가치를 제공할 수 있다는 것을 깨닫고 있습니다. 직원들은 지난 365일을 되돌아보기보다 오늘 무엇을 하고 있는지, 30일 후에 무엇을 하고 싶은지, 90일 후에 어디에 있고 싶은지를 생각해야 합니다. 성과 관리의 이 진보 지향적인 버전을 통해 직원과 관리자는 작업장의 현실에 보다 신속하게 대응하고 주어진 순간에 자신의 목표가 무엇인지에 대해 보다 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있습니다.

연간 검토 프로세스를 없애면 직장이 민주화됩니다. 연례 검토 중에 피드백과 결정은 일반적으로 한 사람, 즉 관리자에게서 나옵니다. 그러나 관리자가 직원이 일상적으로 수행하는 작업에 대해 항상 가장 잘 아는 것은 아닙니다. 직원의 현재와 미래 성과에 대해 최선의 결정을 내리기 위해 관리자는 자신의 업무를 가장 잘 아는 동료, 즉 동료를 살펴봐야 합니다. 진행 중인 검토 프로세스가 직원과 가까운 여러 소스의 피드백에 개방되면 관리자는 작업할 더 많은, 더 신뢰할 수 있는 정보를 갖게 됩니다.

연례 검토는 또한 건설적인 비판의 흐름을 방해할 수 있습니다. 관리자는 연간 검토 결과가 회사에서 직원의 미래에 큰 영향을 미친다는 것을 알고 있으므로 직원의 승진이나 인상을 막을 수 있는 부정적인 피드백을 제공할 가능성이 적습니다. 그러나 진행 중인 피드백 프레임워크에서는 어떤 피드백도 직원을 승진시키거나 강등시키는 힘이 없습니다. 그것은 더 정확하고 건설적이며 정직한 대화를 촉진합니다.

2. 새로운 기술을 활용하여 작업을 재구상

Curriculum Associates를 비롯한 많은 회사에서 신입 사원을 보다 효과적으로 온보딩하는 방법에 대해 생각하고 있습니다. 최신 기술의 도움으로 고용주는 이제 신입 사원이 일을 시작하기도 전에 수행하게 될 업무를 경험할 기회를 제공할 수 있습니다. 이렇게 하면 전환이 쉬워지고 신입 직원이 더 빨리 적응할 수 있습니다.

비즈니스 스쿨은 이미 시뮬레이션을 사용하여 학생들이 실제 문제에 대비할 수 있도록 돕고 있으며 회사는 온보딩 프로세스에 유사한 기술을 사용하고 있습니다. 조직은 신입 사원이 일반적으로 직장에서 처음 몇 개월 동안 경험하게 될 경험을 계획한 다음 기술을 사용하여 그들이 직면하게 될 일부 작업과 문제를 시뮬레이션할 수 있습니다. 직원은 실제 결과 없이 정보에 입각한 결정을 내리는 연습을 할 수 있으므로 실제 세계에서 어려운 상황이 발생할 때 대처할 수 있도록 준비할 수 있습니다.

이와 관련하여 기업들은 또한 예측 인덱싱 기술을 사용하여 자신의 기술 세트를 역할에 필요한 기술에 매핑하여 특정 직책에서 가장 성공할 후보자를 결정합니다. 이러한 평가는 직원들이 경력의 다음 단계에 도달하기 위해 개발해야 할 기술을 식별하도록 도와줌으로써 내부 이동성을 개선하는 데에도 사용할 수 있습니다.

3. 정보 전파를 위한 정보 커뮤니티 모델 활용

회사는 일반적으로 직원에게 정보를 제공하지만 직원도 정보의 출처입니다. 기업들도 직원을 활용해 정보를 전파함으로써 그 사실을 활용해야 한다는 사실을 깨닫기 시작했습니다.

혁신적인 조직은 이제 회사 영향력 있는 사람들의 내부 정보 커뮤니티를 만들고 있습니다. 밝혀진 바와 같이 회사의 가장 큰 영향력을 행사하는 사람은 반드시 권력을 가진 사람이 아닙니다. 대신 그들은 종종 도움이 필요할 때 다른 사람들이 의지하는 지식이 풍부한 직원입니다. 직원들 사이에 이미 정보가 흐르는 곳을 찾아내고 그러한 영향력에 관여하는 것이 회사의 임무입니다. 내부 인플루언서를 올바른 메시지와 정보로 무장함으로써 회사는 가치 있는 대화가 계속되도록 보장할 수 있습니다.

이 “정보 기반 커뮤니티 모델”은 정보가 더 이상 위에서 아래로만 전달되지 않기 때문에 회사의 정보 흐름을 민주화합니다. 영향력 있는 직원은 커뮤니티의 일부이며 이러한 리소스를 활용하려면 정보 흐름을 정체되고 단방향으로 유지하는 장벽을 허물어야 합니다.

회사는 또한 다양성 및 포용 이니셔티브와 같은 특정 비즈니스 주제에 관심이 있는 직원 하위 그룹을 만들어 한 단계 더 나아갈 수 있습니다. 그런 다음 회사는 필요할 때 이러한 내부 영향력 있는 그룹을 리소스로 활용할 수 있습니다. 문제를 해결하기 위해 사람들을 모으는 것이 전부이며 이러한 연결을 촉진하고 장려하는 것이 기업의 의무입니다.

About admin

답글 남기기

이메일 주소는 공개되지 않습니다. 필수 필드는 *로 표시됩니다