인재 확보 전쟁에서 승리하려는 CEO는 급여 형평성에 대해 더 걱정해야 합니다.

경기 침체의 소란이 일고 있는 가운데 세계 CEO들은 2020년의 경제 분위기에 대해 당연히 우려하고 있습니다. 역설적이게도 그들은 다가오는 폭풍을 헤쳐나가는 데 도움이 될 한 가지인 임금 형평성에 대해 충분히 걱정하지 않을 수 있습니다.

The Conference Board의 최근 설문 조사에 따르면 경기 침체 위험, 세계 무역의 불확실성, 경쟁 심화는 올해 CEO들이 생각하는 가장 큰 외부 과제로 꼽혔습니다. 내부 문제에 대해 CEO는 조직이 이러한 외부 위협에 대응하는 데 필요한 최고의 인재를 유치하고 유지하는 것에 대해 가장 걱정합니다.

그러나 이상하게도 CEO들은 동일 노동에 대한 동일 임금을 19개의 내부 과제 목록 중 16위로 꼽았는데, 이는 임금 격차를 해소하는 것이 현재 특별히 시급한 문제라고 생각하지 않는다는 것을 시사합니다.

그 이유를 이해할 수 있습니다. beqom 공동 설립자 Tanya Jansen이 언급한 것처럼 큰 그림의 경제 문제는 개별 직원의 급여 수준과 같은 사소한 문제보다 쉽게 ​​가려질 수 있습니다. 그러나 Jansen은 또한 이러한 생각에 결함이 있다고 봅니다. ”

즉, 기업은 잠재적으로 힘든 한 해를 준비하기를 원하고 이를 위해 최고의 인재가 필요하지만 처음부터 최고의 인재를 확보하는 열쇠를 간과하고 있습니다. 자신도 모르게 CEO는 실패에 대비하고 있을지도 모릅니다.

최고를 채용하고 유지하려면 그들의 우선순위를 공유해야 합니다.

2016년 설문조사에서 응답자의 69.44%가 급여가 너무 낮다고 느끼면 직장을 그만둘 것이라고 답했으며 이것이 이직의 가장 큰 이유가 되었습니다. 혜택은 다른 곳에서 일자리를 찾기로 결정한 또 다른 주요 요인이었습니다. 응답자의 44.27%는 회사에서 충분한 혜택을 제공하지 않으면 회사를 떠날 것이라고 말했습니다.

특히 성별 임금 격차는 직원을 떠나게 만들 수도 있습니다. 베컴이 실시한 설문조사에서 응답자의 37%는 “현재 고용주보다 성별 임금 격차가 낮은 회사에 일자리를 찾을 것”이라고 답했다.

그러나 급여 공정성이 오늘날의 인재에게 왜 그렇게 중요한 관심사가 되었습니까? 모든 사람이 자신의 업무에 대해 적절한 보상을 받고 싶어한다는 명백한 사실 외에도 Jansen은 특히 두 가지 추세가 “직장에서 공정성과 평등을 향한 점진적인 변화”에 영향을 미치고 있다고 지적합니다.

“이는 부분적으로 타이트한 노동 시장 때문입니다. 이는 직원을 고용하고 유지하는 것을 어렵게 만들고 직원들에게 다른 고용주에서 공정한 급여를 받을 수 있는 잠재적 가치와 기회를 보여줍니다.”라고 그녀는 말합니다. “그러나 부분적으로는 직장에서 동일한 임금과 동등한 기회를 제공해야 한다는 직원들의 압력이 회사에 가중되고 있기 때문이기도 합니다.”

CEO들이 가장 우려하는 꽉 짜인 인재 시장은 직원들이 동일 임금을 더 중요시하게 만들고 고용주에게 더 ​​공정한 임금을 요구할 수 있는 지렛대를 제공합니다. 급여 평등을 우려 사항 목록에서 너무 낮게 설정함으로써 CEO는 실제로 현재 인재를 유치하고 유지하기 위한 가장 강력한 도구 중 하나를 활용하지 못하고 있는 것일 수 있습니다.

Jansen은 “리더십의 평등한 보상에 초점을 맞추지 못하기 때문에 어떤 업계에서든 최고의 직원을 유치하고 유지하는 것이 확실히 더 어려워지고 있습니다.”라고 말합니다. “조직 내에서 급여 불평등을 해결하기 위한 조치를 취하려는 경우 리더와 HR 전문가는 채용 및 유지 목적을 위해 회사의 차별화 요소로 급여 평등 및 보상 투명성을 활용할 수 있습니다.”

Jansen은 급여 형평성이 앞으로 채용 및 유지 노력에 점점 더 중요해질 것이라고 믿고 있습니다. 점점 더 많은 직원이 공정한 급여를 요구하고 점점 더 많은 회사가 급여 격차를 해결하기 위해 적극적으로 조치를 취함에 따라 뒤처지는 조직은 인재 풀이 날이 갈수록 작아지는 것을 알게 될 것입니다.

직설적으로 말하면 Jansen은 “이러한 사회적 진보를 무시하기로 선택한 회사는 궁극적으로 최고의 후보자를 유치하고 유지하는 데 실패할 것입니다.”라고 말합니다.

공정한 급여는 급여 투명성에서 시작됩니다.

CEO가 진정으로 인재 전쟁에서 이기고 싶다면 급여 평등을 더 우선시해야 합니다. 이를 위해서는 HR 부서가 나서서 문제를 해결해야 할 것입니다. 이 경우 Jansen은 “보상 관련 결정의 감정적 요소 및 추측”을 피하고 대신 확실한 숫자에 의존할 것을 권장합니다.

“HR 전문가는 업계 데이터를 통해 리더에게 동일한 급여와 투명성을 제공하는 이점을 보여줄 수 있습니다.”라고 그녀는 말합니다. “예를 들어 공정한 급여를 제공하는 회사와 그렇지 않은 회사의 유지율 분석을 제공할 수 있습니다.”

급여 평등 이니셔티브의 다른 주요 구성 요소는 직원 메시지입니다. 물론 공정한 급여는 윤리적인 일이지만 비즈니스 요소도 있습니다. 고용주 브랜딩과 직원 참여에 좋습니다. 이러한 혜택을 누리기 위해 HR 팀은 현재 및 미래의 직원 모두가 급여 격차를 줄이기 위한 회사의 노력을 알고 있는지 확인해야 합니다. 결국 위에 인용된 beqom 설문 조사에 따르면 직원의 29%는 고용주가 성별 임금 격차를 줄이거나 방지하기 위해 취한 조치를 식별할 수 없습니다.

Jansen은 “일부 회사는 자신이 부족한 부분을 투명하게 공개하는 것을 두려워하지만 커뮤니케이션은 직원이 가치 있다고 느끼는 환경을 만드는 데 중요합니다.”라고 말합니다. “지금까지의 변화 또는 진행 계획과 함께 개선이 필요한 영역에 대한 인식을 뒷받침하는 것이 직원, 잠재적 후보 및 이해 관계자에게 이 메시지를 전달하는 데 핵심입니다.”

기존의 격차와 이를 좁히기 위한 노력에 대해 투명하게 소통하는 것 외에도 조직은 각 직원이 얻는 것과 그 이유에 대해 투명하게 공개해야 합니다. Jansen에 따르면 그러한 통찰력을 제공하는 한 가지 방법은 급여 및 보너스에서 혜택, 형평성 및 대가로 받을 수 있는 기타 항목에 이르기까지 보상 패키지의 모든 부분의 가치를 집계한 총 보상 명세서를 직원에게 제공하는 것입니다. 그들의 일.

마지막으로 Jansen은 보너스 구조를 투명하게 만드는 것의 중요성을 강조합니다. 명확하게 정의된 기준이 없으면 보너스는 리더가 의식하든 의식하지 않든 차별적인 급여 관행에 너무 적합합니다.

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