여성을 C-Suite에서 제외시키는 무의식적 편견에 대처하는 방법

몇 주 전까지만 해도 인재 아젠다의 최우선 순위는 다양성 고용 문제를 해결하는 것이 었습니다. 코로나 바이러스는 당분간 HR 및 채용 리더의 관심을 당연히 돌렸지만, 일단 이 위기가 지나면 다양성 채용이 다시 한 번 해야 할 일 목록의 맨 위에 올 것입니다.

저는 CEO Worldwide 및 Female Executive Search의 창립자들과 이야기를 나누며 직장에서의 성별 다양성 문제에 대해 더 잘 이해하고 어떻게 더 발전할 수 있는지에 대해 이야기했습니다. 이러한 대화를 통해 조직이 극복해야 할 주요 장애물은 채용 및 직원 개발 모두에서 무의식적인 편향이라는 것이 분명해졌습니다.

무의식적 편견이란?

어떤 식으로든 모든 인간은 편향되어 있습니다. 우리는 자연스럽게 나이, 성별, 외모 및 기타 인구 통계학적 세부 사항을 기반으로 다른 사람들에 대해 직관적인 결정을 내립니다. 우리는 자신도 모르게 사람들에 대해 고정관념을 갖고 가정을 합니다. 이 행동은 우리가 “무의식적 편견”에 대해 이야기할 때 언급하는 것입니다.

확인하지 않고 방치하면 무의식적인 편견이 다른 사람에 대한 우리의 판단과 행동에 영향을 미칠 수 있습니다. 무의식적 편견이 채용 및 승진 결정에 영향을 미치도록 허용하는 것이 왜 그렇게 해로울 수 있는지 쉽게 알 수 있습니다. 가지다 이러한 결정을 주도했습니다. 그 진술을 확인하려면 C-suite에서 여성의 존재 또는 부재를 살펴보기만 하면 됩니다.

무의식적 편견이 여성 리더에게 미치는 영향

간단히 말해서, 성별에 기반한 고정관념과 여성에 대한 무의식적인 편견은 여성이 리더십 직책으로 승진하는 것을 오랫동안 방해해 왔습니다. 예를 들어, 2019년 Fortune 500대 CEO 중 여성은 6.6%에 불과했습니다. 이는 사상 최고치입니다!

여성은 종종 사회적으로 양육하고 “호감이 가는” 것으로 기대됩니다. 그것들은 상대적으로 순진한 가정처럼 보일 수 있지만 문제는 이러한 인식에 순응하지 않는 여성이 다른 사람들의 기대에 따라 행동하지 못한 것으로 인식되어 사회적으로나 전문적으로 처벌받는 경우가 많다는 것입니다.

또한 전통적인 리더십 특성에는 카리스마, 자기 확신 및 주장이 포함됩니다. 성별 고정관념에 따르면 이들은 주로 “남성” 특성입니다. 여성이 이러한 특성을 보일 때 종종 리더십에 대해 칭찬받기는커녕 부정적으로 비춰집니다. 예를 들어, “남자는 단호하지만 여자는 강력하다”는 일반적인 인식을 생각해 보십시오.

팀이 무의식적인 편견을 이해, 식별 및 대응하도록 훈련되지 않은 경우 편견이 채용 및 승진 결정에 영향을 미치도록 허용할 수 있습니다. 동등한 자격을 갖춘 여성 후보자보다 남성 후보자를 반복적으로 선택하면 사회적으로 해로운 무의식적 편견을 영속화할 뿐만 아니라 회사에 해를 끼치고 있습니다. 연구에 따르면 다양한 팀이 더 많은 기술과 관점에 접근할 수 있어 시장을 더 잘 이해하고 더 쉽게 혁신할 수 있기 때문에 더 다양한 기업이 더 나은 성과를 거둘 수 있습니다.

여성에 대해 무의식적인 편견을 가질 수 있는 것은 남성만이 아니라는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 다른 여성에 대한 여성의 행동에서도 나타날 수 있습니다. 이를 “내면화된 여성혐오”라고 하며, 이는 여성이 다른 여성에 대한 편견을 나타내게 할 수 있습니다.

비즈니스의 상위 단계에서 무의식적 편견과 싸우기

일반적으로 무의식적 편견의 결과는 여성이 자격이 있는 경험과 기회에서 부당하게 배제되는 경우가 많다는 것입니다. 결과적으로 여성은 승진에서 불균형적으로 금지되며 많은 조직의 리더십 팀은 주로 남성입니다.

이 문제를 해결하고 더 많은 여성 리더를 육성하기 위해 조직에서 지금 시작할 수 있는 몇 가지 단계가 있습니다.

1. 무의식적 편견을 인정하라

모든 사람은 무의식적인 편견을 가지고 있으며, 이를 다루는 첫 번째 단계는 자신이 편견을 가지고 있음을 인정하고 받아들이는 것입니다. Implicit Association Test는 귀하와 다른 회사 의사 결정자가 귀하의 편향을 식별하고 더 잘 인식하도록 도울 수 있는 간단한 도구입니다. 편견을 알고 있으면 채용, 승진 및 멘토링 결정에 대한 편견의 영향을 더 쉽게 평가할 수 있습니다.

2. 시스템 감사

편견을 받아들이고 나면 다음 단계는 조직의 리더십을 재평가하는 것입니다. 특히 프로모션을 위한 프로세스와 기준을 재정비해야 할 때일 수 있습니다. 성별이 요인이 될 수 없는 시스템을 만들고 후보자의 적절한 성격 특성, 개인의 강점 및 입증된 리더십 능력에 확고하게 초점을 맞추는 의사 결정 절차를 만드십시오.

3. 기본 규칙 설정

편견을 다루는 데 신중을 기하십시오. 이는 회사의 상황에 따라 리더십 팀에서 성 평등을 장려하는 할당량을 설정하는 것까지 의미할 수 있습니다.

또한 무의식적 편견이 자주 나타나는 행동을 억제하는 전사적 기본 규칙을 수립해야 합니다. 예를 들어, 사람들이 회의 중에 서로를 방해해서는 안 된다는 점을 분명히 전달하고 모든 사람이 주어진 대화에서 자신의 의견을 공유할 기회를 갖는 것이 일반적인 모범 사례가 되도록 합니다. 이러한 종류의 기본 규칙은 포용이 가치 있고 편견이 용납되지 않는다는 명확한 메시지를 회사의 모든 사람에게 보낼 것입니다.

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