시니어 케어의 채용 및 유지 위기를 피하는 방법

최근 많은 산업이 인력 부족에 직면했지만, 노인 요양 제공자는 우수한 인재를 유치하고 유지하는 것이 특히 어렵다는 것을 알게 되었으며 COVID-19 위기는 상황을 더욱 악화시킬 뿐입니다.

관리자는 현장에 대한 열정이 있고 노인에게 적절하게 서비스를 제공하는 데 필요한 고유한 요구 사항을 충족하는 후보자를 찾기 위해 고군분투합니다. 상황을 더욱 복잡하게 만드는 것은 업계의 이직률이 67%로 매우 높다는 것입니다. 새로운 간병인을 찾는 것뿐만 아니라 그들이 머물도록 설득하는 것도 중요합니다.

노인 요양 기관은 이 불안정한 환경을 성공적으로 탐색하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

모바일 우선 채용 전략으로 시작

올해 초에 발표된 PHI 보고서에 따르면 생활 보조 커뮤니티는 향후 10년 동안 120만 개 이상의 직접 돌봄 일자리를 채워야 합니다. 이러한 수요를 충족하려면 무엇보다도 이동형 노인 간호 채용을 포함하여 몇 가지 혁신적인 전략이 필요합니다.

Glassdoor에 따르면 58%의 사람들이 일자리를 찾기 위해 휴대전화를 사용합니다. 의료 제공자가 인력 부족을 끝내고 싶다면 이 대규모 후보자 풀을 놓칠 여유가 없습니다. 물론 모바일로 전환하는 것은 제대로 된 경우에만 작동합니다. 모든 모바일 우선 전략은 빠르고 편리해야 하며, 지원자의 요구 사항에 우선 순위를 부여하고 신속하게 지원할 수 있는 옵션을 제공해야 합니다.

속도와 편의성에 대한 요구는 애플리케이션 그 이상으로 확장됩니다. 우선 지원자의 관심을 끌기 위해 의료 서비스 제공자는 명확한 광고와 설명을 사용하여 자신의 직업을 광고해야 합니다. 급여, 복리후생, 근무 시간 또는 교대 근무, 시작 날짜와 같은 가장 중요한 정보를 바로 앞에 배치하여 후보자가 원하는 것을 쉽게 찾을 수 있도록 하십시오. 그런 다음 직장에서의 평범한 하루나 직원 평가와 같이 회사에 대한 특정 세부 정보를 포함하여 개인적인 접촉을 추가하십시오.

공급자는 입소문 채용 및 직원 소개 프로그램을 비롯한 다른 전략으로도 이 강력한 디지털 아웃리치를 보완해야 합니다. 사실, 직원, 고객 또는 심지어 방문자의 소개가 최고의 채용을 만들 수 있습니다. 연구에 따르면 추천된 후보자는 종종 더 빨리 고용되고 업무 수행이 더 잘 되며 이직률이 더 낮습니다.

젊은 노동자들에게 말하다

시니어 케어 채용은 전통적으로 젊은 근로자에게 접근하는 데 실패했으며, 이는 현재 인재 부족을 설명하는 데 도움이 될 수 있습니다. 많은 노인 요양 기관의 경우 젊은 근로자에게 어필하는 메시지와 고용 기회를 만드는 방법을 알지 못하는 것이 문제입니다. 노인 돌봄의 일부 측면은 그 자체로도 불쾌할 수 있습니다. 예를 들어, 노인 돌봄 작업에는 종종 엄격한 일정 요건이 있어 직장 유연성을 선호하는 경향이 있는 밀레니엄 세대와 Z세대를 단념시킬 수 있습니다.

젊은 근로자에게 접근하고 노인 돌봄 업무의 어려움을 보상하는 열쇠는 귀하가 제공하는 혜택에 대해 창의력을 발휘하는 것입니다. 더 많은 휴가 시간, 완화된 전화 사용 정책, 체육관 및 기타 프로그램에 대한 유료 멤버십과 같은 특전은 엄격한 일정의 단점을 능가하기에 충분히 매력적일 수 있습니다.

젊은 직원들이 무엇을 찾고 있는지 추측할 필요가 없습니다. 유망한 후보자와 직접 연결하고 직업에서 원하는 것이 무엇인지 물어보십시오. 또한 기존 직원들과 대화하여 자신의 역할에 매력을 느낀 점을 알아내십시오. 그런 다음 얻은 통찰력을 사용하여 젊은 후보자의 관심을 진정으로 자극할 제안을 만들 수 있습니다.

정말 중요한 것에 집중하세요

노인복지는 사람을 최우선으로 생각합니다. 그러나 너무 자주 관리자는 개별 솔루션을 위한 여지를 만들기보다는 융통성 없는 공식 절차에 집착합니다. 이러한 경향은 노인 간병인 채용의 어려움을 가중시킬 수 있습니다. 많은 관리자는 근면하고 자비로운 후보자가 몇 시간 만에 쉽게 취득할 수 있는 자격증이 없다는 이유만으로 거절합니다.

우선순위의 시급한 전환이 필요합니다. 부드러운 기술이 노인 돌봄에 필수적이라는 사실을 기억해야 합니다. 강력한 감성 지능과 공감 능력은 여러 면에서 수년간의 약을 나눠준 경험보다 훨씬 더 중요합니다. 전자는 가르칠 수 있지만 후자는 훈련을 통해 습득하기가 훨씬 더 어렵습니다. 특정 자격이 없는 후보자를 거부하는 대신 의료 제공자는 신입 사원에게 필요한 자격을 제공하기 위해 사내 교육 프로그램을 만들어야 합니다.

물론 제공업체가 채용 프로세스에서 소프트 스킬을 우선시하려면 이러한 스킬을 평가할 정확한 방법이 필요합니다. 가장 좋은 접근 방식은 개인이 다양한 상황에 어떻게 반응하는지를 보여주는 질문을 중심으로 하는 엄격하고 구조화된 인터뷰 프로세스입니다. 과거 경험과 직업에 대한 질문은 소프트 스킬을 밝히는 데 도움이 될 수 있지만 상황에 대한 질문도 귀중한 통찰력을 얻을 수 있습니다. 예를 들어 Home Care Pulse의 Connor Kunz는 “필요한 경우 어떤 종류의 간병인을 선택하시겠습니까?”와 같은 질문을 추천합니다. 그리고 “귀하에게 무례한 언어를 사용하는 고객을 어떻게 처리하시겠습니까?”

유지에 투자

시니어 케어의 인재 부족을 끝내는 데 있어 채용은 전투의 절반에 불과합니다. 이미 근무하고 있는 직원을 유지하는 것도 마찬가지로 중요합니다. 노인 간호 직원을 교체하는 데 평균 $3,500-$5,000의 비용이 듭니다. 가격표는 피하는 것이 가장 좋습니다.

팀 유지를 어떻게 옹호할 수 있습니까? 직원들이 가치 있다고 느끼도록 만드는 것이 전부입니다. 물론 더 높은 급여가 도움이 되지만 직원들에게 보상하는 다른 방법도 있습니다. 워크숍을 조직하고, 의미 있는 방식으로 표창하고, 투명한 의사소통을 유지하는 것은 모두 직원들이 직장에서 만족할 수 있도록 하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.

간병인은 또한 직원 복지를 지원하고 고령자 간병과 같은 도전적인 직업에서 놀라울 정도로 흔할 수 있는 소진을 방지하기 위한 조치를 취해야 합니다. 직원들에게 직장과 가정에서 휴식과 재충전의 기회를 제공하십시오. 휴가를 보내기 위해 일부 일정을 조정해야 할 수도 있지만 직원들이 상쾌하게 돌아와 더 열심히 일할 준비가 되어 있다면 그만한 가치가 있습니다. 마찬가지로, 보고 및 회의로 작업자에게 과부하를 주지 말고 직원이 교대 중에 잠깐 휴식을 취할 수 있는 커뮤니티 룸을 마련하십시오.

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