스킬 세트가 아닌 역량을 찾으십시오

현재와 ​​미래에 경쟁력을 유지하려면 조직이 간결하고 민첩해야 합니다. “린(Lean)”은 종종 불필요한 직책을 줄이고 급여를 줄이는 것을 의미하는 반면, “민첩성(Agility)”은 일반적으로 다양한 책임을 수행하고 여러 기능을 수행하며 회사의 관료적 층을 깎지 않고도 앞으로 나아가는 직원을 고용하는 것을 의미합니다.

점점 더 많은 회사에서 이러한 두 가지 강조는 당연히 하이브리드 역할의 확립으로 이어졌습니다. 즉, 전통적으로 동일한 직무에서 찾을 수 없었던 기술을 결합하는 역할입니다. 그러나 그러한 역할을 수행할 사람을 찾을 때 회사의 기술 위시리스트는 종종 현실과 일치하지 않습니다.

많은 채용 관리자가 하이브리드 역할을 수행하려고 할 때 가장 먼저 생각하는 것은 무엇입니까? 일반적으로 다음과 같습니다. “기술 세트 A와 접선적으로 관련된(또는 완전히 관련이 없는) 기술 세트를 소유한 사람을 어디에서 찾을 수 있습니까?”

지나치게 기술 중심적인 접근 방식을 취하면 잘못된 후보자를 채용할 수 있습니다. 결국, 필요한 경험적 기술을 보유하고 있다고 해서 지원자가 하이브리드 역할에서 효과적으로 일할 수 있다는 것을 자동으로 의미하지는 않습니다. 예, 우리는 모두 순조롭게 일할 수 있는 직원을 원하지만 단기적인 필요 때문에 더 중요한 질문인 이 사람이 혼합된 위치에서 진정으로 성공할 수 있는지에 대해 간과해서는 안 됩니다.

후보자가 하이브리드 역할에서 성공하기 위해 필요한 5가지 역량

혼합형이든 아니든 모든 역할에서 성공의 중요한 구성 요소는 개인의 행동 동인과 억제 요인의 개인적 혼합인 내재적 동기입니다. 직무 맥락에서 우리는 이러한 동기를 성과 역량으로 볼 수 있습니다. 이를 염두에 두고 하이브리드 역할을 위해 고용할 때 찾아야 할 5가지 핵심 역량은 다음과 같습니다.

1. 학습 민첩성: 개념 간의 관계를 인식하고 다른 맥락에서 문제를 해결하기 위해 한 맥락에서 지식을 얻는 능력.

하이브리드 역할에 적용되는 방식: 당신이 필요로 하는 정확한 기술을 가진 후보자를 찾는 데 얽매이지 말고 이미 가지고 있는 기술을 새로운 상황에 신속하게 적용할 수 있는 입증된 능력을 가진 사람을 찾으십시오.

2. 지속적인 학습: 이것은 전문성 개발에 대한 개인적인 책임을 지고 필요한 기술을 습득하는 데 따르는 규율을 보여주는 것을 의미합니다.

하이브리드 역할에 적용되는 방식: 귀하의 후보자는 귀하가 원하는 정확한 업무 배경을 가지고 있지 않을 수 있지만 지속적인 학습을 지향한다면 따라잡을 동기가 부여될 것입니다.

3. 모호성에 대한 허용: 하이브리드 역할에서 직원은 명확한 지침, 구조 또는 알려진 결과 없이 편안하게 작업해야 합니다. 그들은 새로운 상황을 스트레스의 원인이 아니라 긍정적인 도전으로 볼 필요가 있습니다.

하이브리드 역할에 적용되는 방식: 후보자가 두 가지 책임 영역 사이에 존재하게 될 불가피한 회색 영역에 대해 불편해한다면 정확한 기술 정렬은 중요하지 않습니다.

4. 정보 추구: 이것은 사물, 사람 또는 문제에 대해 더 알고자 하는 근본적인 호기심과 욕구를 나타냅니다. 여기에는 종종 질문을 하고, 정보를 찾고, 환경 및 상황 스캔을 수행하는 것이 포함됩니다.

하이브리드 역할에 적용되는 방식: 무슨 일이 일어나고 있는지 알고 관찰하려는 동기가 있는 후보자는 하이브리드 위치의 격차를 메우고 발생하는 문제를 처리할 요령을 개발하는 데 더 효과적일 가능성이 높습니다.

5) 행동 개시: 이것은 문제를 해결(또는 예방)하고, 기회를 개발하거나, 결과를 개선하기 위해 앞장서는 것을 의미하며, 때로는 공식 직무 설명의 범위를 넘어서야 할 수도 있습니다.

하이브리드 역할에 적용되는 방식: 서로 다른 직무 요구 사항을 해결해야 하는 경우 허가를 구할 필요가 없거나 엄격한 지침에 종속된다고 느끼지 않는 후보자가 더 편안하고 효과적일 수 있습니다.

지원자의 이러한 역량 발견

표적화되거나 구조화된 행동 면접 질문은 이러한 5가지 역량 영역에서 후보자의 잠재력을 발견하는 데 도움이 될 수 있습니다.

예를 들어 후보자의 학습 민첩성에 대한 통찰력을 얻으려면 다음과 같이 질문할 수 있습니다. 문제는 무엇이었고 어떻게 해결했습니까?” 행동을 시작하려면 다음과 같은 질문을 고려하십시오. “의사 결정자나 리더가 없을 때 행동을 취한 상황을 설명하십시오. 문제가 무엇이며 어떻게 해결했습니까?”

이러한 질문은 후보자의 동기를 밝히는 데 도움이 될 수 있지만 이러한 역량을 일관되고 객관적으로 측정하는 것이 성과 잠재력에 대한 통찰력을 얻는 가장 좋은 방법입니다. 자체 성과 역량을 개발할 자원이 있는 회사는 거의 없지만 일부 기존 고용 전 평가는 동일하거나 유사한 정보를 제공하여 채용 결정을 알릴 수 있습니다. 직무 맥락에서 성격 특성을 측정하기 위해 과학적으로 검증된 평가를 사용하고 있는지 확인하십시오.

가장 중요한 점은 그들의 기술 세트가 다양한 체크리스트와 일치하지 않기 때문에 유망한 하이브리드 역할 후보를 제거하지 않는 것입니다. 그렇게 하는 것은 장기적인 목표(성공적인 성과)를 희생하면서 단기적인 필요(역할 채우기)에 집중하는 것입니다. 기술은 가르치거나 조정할 수 있습니다. 효과적으로 기능하고 하이브리드 위치에서 번성하는 능력은 불가능합니다.

About admin

답글 남기기

이메일 주소는 공개되지 않습니다. 필수 필드는 *로 표시됩니다