성공적인 고성장 고용의 4가지 비밀

비즈니스가 호황을 누리고 있는데 따라잡기 위해 팀을 확장해야 합니까? 축하합니다! 그리고 조심하세요.

모든 채용 결정은 신중하게 내려야 하지만 이는 특히 고성장 기간 동안의 채용 결정에 해당됩니다. 신입 사원을 성장하는 스타트업에 데려오는 것은 중대하고 다소 위협적인 과정입니다. 직원은 가장 큰 자산입니다. 그들은 회사의 미래 방향을 결정하고 회사 문화의 빌딩 블록 역할을 합니다.

엄청난 성장의 순간에 올바른 후보자를 올바른 자리에 앉히는 것은 성패를 좌우하는 움직임입니다. 다음 네 가지 모범 사례를 따라 고성장 회사에 뛰어난 직원을 배치하십시오.

1. 높은 기준을 유지하십시오

당신의 작은 팀이 일에 몰두할 때, 단지 여분의 일꾼을 얻기 위해 자리를 빨리 채우기 위해 당신의 기준을 낮추고 싶은 유혹이 너무 큽니다. 그러나 이 유혹을 이겨내야 합니다.

적합하지 않은 후보자로 자리를 채우는 것은 잠시 동안 자리를 공석으로 두는 것보다 회사에 훨씬 더 나쁜 영향을 미칠 수 있습니다. 잘못된 고용 비용의 추정치는 고용 급여의 30%에서 최대 $240,000까지 다양하지만 가격표가 무엇이든 귀사는 그러한 중요한 시점에 감당할 수 없는 비용입니다. 급속한 성장 기간에도 고용할 때는 시간을 들여야 합니다.

2. 기술보다 태도와 소프트 스킬을 우선시하십시오.

직원들은 항상 직장에서 기술적인 기술을 배울 수 있지만 누군가에게 부드러운 기술을 가르치는 것은 더 어렵습니다. 더욱이, 고성장 환경에서 성공적으로 일하려면 특정한 유형의 태도가 필요합니다. 필요한 투지, 민첩성, 돕고자 하는 의지를 갖춘 직원만이 회사가 그 순간을 잘 활용하도록 이끌 수 있습니다.

성장하는 회사에 가치를 더할 직원은 직무 설명의 일부가 아니더라도 필요한 곳에 도움을 줄 준비가 되어 있는 사람입니다. 그들은 최고 수준의 비판적 사고 능력을 보여주고 문제 해결에 솔선수범해야 합니다. 이러한 종류의 성격 특성은 기술적인 능력보다 육성하는 데 더 많은 시간이 걸리며, 이 단계에서는 조직에 없는 시간입니다.

즉, 후보자의 소프트 스킬을 평가하는 것은 매우 어려울 수 있습니다. 다음은 지원자를 더 잘 이해하기 위해 사용할 수 있는 몇 가지 창의적인 팁입니다.

  1. 지원자들에게 귀사에서 성공하기 위해 필요하다고 생각하는 소프트 스킬을 나열하도록 요청하십시오. 자세한 답변을 찾아보세요.
  2. 후보자가 귀사에서 가장 가치 있는 소프트 스킬 목록에 자신의 순위를 매기도록 하십시오.
  3. 회사에서 가장 가치 있는 소프트 스킬 목록에 추천인 순위를 매기십시오.
  4. 소프트 스킬을 평가하는 온라인 테스트를 관리합니다.
  5. 지원자에게 소프트 스킬을 어떻게 향상시킬 수 있다고 생각하는지 물어보십시오.
  6. 지원자가 자신의 소프트 스킬을 보여줄 수 있는 위치에 놓이게 하는 일종의 게임화된 시뮬레이션으로 그룹 인터뷰를 주최합니다.

기억하세요: 태도가 가장 중요합니다.

3. 편견을 인정하고 견제하십시오

고용 결정에 관련된 모든 사람은 자신의 무의식적인 편견에 대해 정직해야 합니다. 모든 사람은 어느 정도의 편견을 가지고 있으며, 이를 빨리 인식할수록 이를 극복하기 위해 의도적인 조치를 더 빨리 취할 수 있습니다.

무의식적인 편견은 관련 없는 이유로 완벽하게 유능한 특정 후보자로부터 귀하를 등돌리게 함으로써 가치 있는 직원을 찾을 수 있는 회사의 기회를 파괴할 수 있습니다. 이는 후보자가 가장 필요할 때 인재 파이프라인에 불필요하게 꼬임이 발생합니다.

다음과 같은 실용적인 단계를 통해 편견을 확인하세요.

1. 직업 설명에서 성별 언어 삭제

특정 단어는 특정 성별 참조가 의도되지 않은 경우에도 무의식적으로 남성 또는 여성 코드로 인식될 수 있습니다. 예를 들어, 많은 사람들은 “주장하는”을 남성적인 것으로 인식하는 반면 “양육하는”은 종종 여성적인 것으로 받아들입니다. 성별 디코더 도구를 사용하여 자신의 구인 게시물에서 암묵적으로 성별화된 언어를 감지해 보세요.

2. 불필요한 자격을 요구하지 않는다

학사 학위가 정말 꼭 필요한가요, 아니면 관련 경험만 있으면 충분할까요? 당신이 그것에 대해 정말로 반성할 때, 당신이 필요하다고 생각하는 기준이 훌륭한 일을 하는 데 실제로 요구되는 것이 아니라는 것을 종종 발견하게 됩니다.

3. 블라인드 스크리닝 소프트웨어 사용

2004년 연구에 따르면 “Emily Walsh” 및 “Greg Baker”와 같이 “백인처럼 들리는” 이름을 가진 구직 지원서는 “Lakisha Washington” 및 “Jamal Jones”와 같이 “흑인처럼 들리는” 이름을 가진 지원서보다 거의 50% 더 많은 콜백을 받았습니다. 연구원들에 따르면 단순히 “하얗게 들리는” 이름을 갖는 것은 대략 8년의 추가 경력을 갖는 것과 같습니다!

여기에서 블라인드 스크리닝 소프트웨어가 등장합니다. 이 소프트웨어는 인구 통계 데이터의 애플리케이션을 제거하여 채용 팀이 해당 역할에 대한 후보자의 관련 자격에만 집중할 수 있도록 합니다.

4. 위임에 익숙해지기

소규모 회사에서는 리더가 모든 채용 결정에 관여하는 경우가 많습니다. 회사가 커질수록 이것은 점점 더 어려워집니다. 회사 리더가 모든 신입 직원에게 자신의 의견을 제공한다고 고집한다면 평소보다 훨씬 더 빠르게 움직여야 할 때 채용 프로세스가 느려질 수 있습니다.

큰 결정을 내릴 때 다른 사람을 신뢰하는 법을 배우는 것은 두렵지만 확장에 있어 중요한 단계입니다. 다른 사람에게 통제권을 주는 데 익숙해지기 전에 신뢰할 수 있는 파트너를 찾아야 합니다. 가장 유능한 팀원에게 고용 의무를 위임하십시오. 추가 도움이 필요한 경우 아웃소싱 옵션을 고려해 볼 가치가 있습니다. 고성장 시기에 이러한 투자는 그만한 가치가 있을 수 있습니다.

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