성공적이고 목표가 분명한 채용 노력을 위한 14가지 핵심 요소

1. 모든 채용 플랫폼을 고려하십시오

고용을 시작하려면 직업을 홍보하는 데 사용할 플랫폼에 대해 생각해야 합니다. 현재 프로세스가 선택한 플랫폼을 지원합니까? 인터페이스나 디자인을 개선하기 위해 변경해야 하는 사항이 있습니까? 신입사원 채용 계획을 마치기 전에 이러한 모든 질문에 답해야 합니다.

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2. 온라인 평판 관리

온라인 평판을 관리하고 검토하고 있는지 확인해야 합니다. 플레이어는 회사 점수와 관리자 평가를 온라인으로 보고 사람이나 장소가 잘 맞는지 확인하려고 합니다. 귀하의 온라인 존재가 귀하의 회사를 정확하게 반영하는 긍정적인 존재인지 확인하십시오.

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3. 경력 페이지, 직업 광고 및 직업 설명을 최적화하십시오.

당신이 고용할 때, 당신은 작물의 크림을 원합니다. 이는 귀하의 경력 페이지를 매력적이고 유익하며 사용자 친화적으로 만드는 것을 의미합니다.

예를 들어 구직자는 귀하의 사명 선언문과 가치를 알고 싶어할 수 있으므로 단일 웹 페이지에서 시간 효율적인 응용 프로그램으로 해당 정보를 제공하십시오. 명확성과 SEO 목적을 위해 더 작은 광고에 대해 동일한 메시지를 단순화합니다. 그런 다음 관심있는 지원자를 얻습니다.

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4. 품질 교육 준비

모든 사람이 고용된 후에 무슨 일이 일어날지 생각해 볼 필요가 있습니다. 필요한 교육을 받을 준비가 되셨습니까? 회사의 가치, 목표 및 비전이 구체화되어 있습니까? 당신의 신입 사원이 그들과 일치한다고 확신합니까? 급하거나 필요해서 고용한 다음 신입 사원에게 양질의 교육을 제공하는 것을 잊지 마십시오.

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5. 구체적인 정보 얻기

검색 대상이 지정되어 있다면 팀에 합류할 특정 후보자를 찾고 있다는 의미입니다. 원하는 결과를 얻는 가장 좋은 방법은 채용 공고에 최대한 구체적으로 기재하는 것입니다. 일반화될수록 지원자 풀이 넓어져 자격을 갖춘 지원자를 찾기가 더 어려워집니다.

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6. 틈새 구인 게시판 사용

대상 채용 프로그램의 경우 틈새 구인 게시판을 사용하고 싶을 것입니다. 예를 들어, 우리는 원격 회사이기 때문에 인디드 및 링크드인과 같은 채용 공고에 집중하는 대신 원격 채용 공고를 사용하여 특별히 원격 근무를 원하거나 이전에 원격 근무 경험이 있는 최고의 후보자를 찾습니다. 사용할 수 있는 개발자와 같은 특정 역할에 특정한 구인 게시판도 있습니다.

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7. 이상적인 후보 정의

채용 프로그램을 시작하기 전에 이상적인 후보자의 모습을 알고 있는지 확인하십시오. 또한 후보자를 어디에서 찾을 수 있는지 알고 있습니다. 당신이 찾고 있는 것이 무엇인지 정확히 알지 못한다면, 당신은 그것을 찾기 위해 어디로 가야할지 알지 못할 것이고 당신의 프로그램은 성공하지 못할 것입니다.

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8. 사전에 후보 페르소나 구축

대상이 되는 채용 프로그램을 만들기 전에 후보자 페르소나 또는 프로필을 완전히 구체화해야 합니다. 그렇지 않으면 대상이 누구인지 알 수 없습니다. 팀에서 원하는 사람을 더 명확하게 알수록 더 쉽게 찾을 수 있습니다. 귀하의 페르소나는 또한 귀하의 회사가 찾고 있는 것을 설득력 있게 보여주는 채용 공고를 작성하는 데 도움이 되어 적합한 사람을 유치할 가능성을 높일 것입니다.

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9. 대상 그룹의 언어를 배우십시오.

대상 채용 프로그램을 개발할 때 대상 그룹의 “언어”를 배우도록 노력하십시오. 예를 들어, 귀하의 기업이 베테랑을 찾고 있다면 그들이 익숙한 용어를 배우도록 노력하십시오. 대상 후보자의 언어를 구사하는 방법을 배우면 귀하를 더욱 매력적으로 만들 수 있으며 청중을 보다 효과적으로 참여시키는 데 도움이 될 수 있습니다.

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10. 전문 조직과 협력

대상 그룹과 협력하는 기존 조직과 협력하는 것이 좋습니다. 이러한 조직은 적합한 사람과 연결하고 회원에게 비즈니스에 대한 정보를 제공하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 또한 최상의 결과를 위해 대상 후보자에게 연락하는 가장 좋은 방법에 대해 조언할 수 있습니다.

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11. 투명하고 공정해야 합니다.

채용 프로세스의 많은 부분이 업계에서 귀하가 어떻게 보이는지에 달려 있습니다. 파이프라인에 있는 후보자에게 항상 공정하고 투명하게 대하십시오. 프로세스를 끌거나 다른 사람을 묶지 마십시오. 그렇게 하면 사람들의 입에 나쁜 맛이 남을 것이고 소문이 퍼질 것입니다. 그렇게 부정적인 평판을 얻으면 훌륭한 후보자를 많이 잃을 가능성이 높습니다.

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12. 디지털 및 모바일 전략 재검토

최고의 후보를 놓치지 않으려면 디지털 전략을 자주 재검토해야 합니다. 특정 채용 목표에 가장 적합한 디지털 및 모바일 플랫폼을 결정하십시오. 모든 소셜 미디어 플랫폼에 있을 필요는 없습니다. 브랜드를 가장 잘 표현하고 적합한 직원을 유치하는 데 가장 도움이 되는 플랫폼을 사용하고 싶을 뿐입니다.

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13. 캐릭터 고용

Deloitte의 파트너이자 VC 파트너였으며 eSports, 블록체인 및 부동산과 같은 산업에서 일한 사람으로서 한 가지는 항상 사실이라고 말할 수 있습니다. 재능보다 캐릭터를 고용하는 것이 좋습니다. 재능은 매우 중요하며 저는 놀라운 재능을 고용했지만 후보자의 성격이 당신이 찾고 있는 것과 100% 일치하지 않는다면 그들을 고용함으로써 당신의 팀을 해칠 위험이 있습니다. 캐릭터가 핵심입니다!

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14. 항상 고용하십시오

필요할 때만 채용하는 것이 아니라 풀타임으로 채용해야 합니다. A 선수의 Rolodex를 구축한 후 자리가 열리면 확실하지 않은 사람을 성급하게 결정하는 대신 이미 육성해 온 최고의 후보자 중에서 선택할 수 있습니다.

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