불확실한 시기에 온보딩은 더욱 중요합니다.

새로운 직업에 온보딩하는 것은 정상적인 상황에서 압도적인 경험이 될 수 있습니다. 불확실한 시기에 조직에 합류하거나 오늘날의 기후, 극심한 불확실성에 참여하면 그 경험이 강화됩니다.

최선의 의도가 있더라도 신입 사원에게 진정으로 긍정적인 경험을 제공할 때 온보딩은 목표를 놓칠 수 있습니다. 전 세계적으로 유행하는 전염병 속에서 조직은 동료를 직접 만나거나 사무실을 방문한 적이 없는 신입사원을 환영하고 있습니다. 많은 면에서 이 직원들은 첫날 (가상) 문을 통과할 때 무엇을 기대해야 할지 모릅니다.

불확실한 시기는 온보딩을 최소화하거나 신입사원에게 기본만 제공하는 시기가 아닙니다. 가장 효과적인 온보딩은 결코 1일 또는 1주일의 이벤트가 아니었으며, 지금은 그 어느 때보다도 온보딩을 위한 사려 깊은 접근 방식과 명확하고 의도적인 계획이 필요합니다.

다음은 조직 내에서 장기적인 성공을 위해 신입 사원을 설정할 때 고려해야 할 몇 가지 사항입니다.

‘어디서나 온보드’ 사고 방식 채택

많은 조직에서 사전 보딩 활동을 서류 작업 및 기타 HR 형식으로 제한하여 신입 사원이 시작하기도 전에 참여 및 헌신을 유도할 기회를 놓치고 있습니다. 신입사원을 초대하여 첫 출근 전에 가상으로 새로운 동료와 연결하고 사전에 전체 온보딩 계획을 신입사원과 공유하여 그들이 무엇을 기대하는지 알 수 있도록 사전 보딩 기간을 활용하십시오. 신입 사원이 완전히 원격 환경에 합류하는 경우 “새로운” 작업 공간을 위한 필수 용품 및 간식과 같은 환영 선물을 집으로 보내십시오.

연결은 “어디에서나 온보드” 사고 방식의 핵심입니다. 신입 직원이 업무를 수행하고 새로운 동료와 연결하는 데 필요한 도구에 즉시 액세스할 수 있도록 합니다. 이메일, 채팅 도구 또는 화상 회의 소프트웨어에 대한 적절한 액세스 권한이 없으면 신입 직원은 팀과 완전히 연결이 끊어지고 원격 작업 환경에서는 빠른 수정을 위해 IT가 갑자기 나타날 수 없습니다.

온보딩 계획의 속도와 구조 재고

온보딩은 일회성 이벤트가 아닌 경험 또는 경험 모음입니다. 불확실한 시기에 느린 속도의 온보딩 계획은 현실적인 기대치를 설정하고 많은 기대를 모았던 첫 주 이후 온보딩 노력이 줄어들지 않도록 합니다.

처음 2주 동안 신입 사원은 관계 구축, 새로운 역할과 책임에 대해 배우고 사람, 문화 및 작업 방식을 포함한 조직을 이해하는 데 집중해야 합니다.

최대 30일까지 성과 이정표를 설정하여 신입 직원이 부가가치 기여를 하고, 독립적으로 작업을 완료하고, 회사의 프로세스 및 작업 방식에 적응할 수 있도록 합니다. 60-90일이 다가오면서 신입 사원의 강점과 개발 기회에 대한 예비 피드백을 공유합니다. 신입 사원에게 참여하고 싶은 영역이나 조직에 도움이 되도록 사용할 수 있는 미개발 기술에 대한 피드백을 공유하도록 요청하십시오. 신입사원에게 향후 90일 이상 동안 목표를 설정하도록 한 다음 그들과 협력하여 목표 달성 방법에 대한 로드맵을 작성하십시오.

신입 직원이 완전히 원격 환경에서 온보딩하는 경우 대화형 프레젠테이션, 가상 만남, 비디오 및 기타 eLearning 채널을 통해 전달할 수 있도록 콘텐츠를 수정해야 할 수 있습니다. 콘텐츠와 경험의 균형 잡힌 혼합을 사용하여 높은 참여도를 유지하고 화면 휴식을 위한 충분한 시간을 확보하십시오.

진정성 있는 인간 관계를 만드는 데 더 많은 노력을 기울이십시오.

온보딩 프로세스에 많은 사람을 참여시켜 신입사원이 다양한 동료를 만나고 그들과 개인적인 관계를 맺을 수 있도록 하세요. 신입 사원의 관리자, 멘토, 한두 명의 환영 친구를 포함하는 지원 환영 네트워크를 만드는 것을 고려하십시오. 이러한 개인이 온보딩 프로세스에서 주인의식을 갖도록 독려하고 그것이 의미하는 바를 명확히 하십시오.

환영 네트워크 이외의 다른 사람을 참여시킬 때는 회의당 온보딩 주제를 한두 개만 할당하여 정보 과부하를 완화하고, 더 중요한 것은 당신을 알아가는 대화가 자연스럽게 이루어질 시간을 허용하는 것입니다. 신입 사원이 적응하고 관계를 구축함에 따라 온보딩 노력을 주도하는 사람들이 업무 그 이상에 집중하도록 격려하십시오.

완전히 원격 환경에 있는 사람들을 위해 가상 커피 데이트, 팀 해피 아워 및 대화형 팀 빌딩 기회를 통해 전통적인 냉수기를 재현하십시오. 신입 사원은 복도에서 나누는 대화와 기타 비공식적인 상호 작용을 통해 조직, 문화 및 새로운 동료에 대해 많은 것을 배우므로 이러한 대인 관계 순간의 본질을 복제하는 디지털 기회를 만드는 것이 중요합니다.

완전한 가상 환경에서 신입 사원은 다른 사람들이 작업하는 것을 둘러보고 다양한 작업 스타일을 관찰할 기회를 얻지 못할 수 있습니다. 이 격차를 해결하고 새로운 관계를 장려하려면 신입 직원을 브레인스토밍, 태스크 포스 또는 다기능 팀에 초대하거나 지원할 내부 프로젝트를 찾도록 돕습니다.

신입 직원의 업무/생활 통합 탐색 역량 강화

당신과 당신 조직의 다른 사람들처럼 당신의 신입사원도 직장에서의 책임을 넘어서는 많은 우선순위의 균형을 맞추고 있습니다. 불확실한 시기에 개인적인 의무가 더 커질 수 있음을 기억하십시오. 현재의 팬데믹 상황에서 신입 직원은 육아 부족, 해고된 배우자, 아픈 친구 또는 일과 삶의 통합을 복잡하게 만들 수 있는 여러 개인적인 문제를 처리해야 할 수도 있습니다.

스트레스를 완화하려면 신입 사원이 업무/생활 통합에 대한 철학과 원격 근무 및 유연성에 대한 규범을 이해하도록 하십시오. 신입 사원이 자신의 개인적인 상황에 대해 얼마나 공유하는지에 관계없이 온보딩 기간 동안 직원 정신 건강 및 웰빙 혜택에 추가 시간을 할애해야 합니다.

천천히

마지막으로, 신입 사원이 첫날부터 눈에 띄는 영향을 미쳐야 한다는 생각을 버릴 수 있도록 돕는 것이 필수적입니다. 그들이 불확실한 시기에 조직에 합류했음을 인식하고 회사에 도착하는 순간 기대 이상으로 자신을 증명할 필요가 없다는 것을 그들에게 알려주십시오.

처음 몇 주 동안 신입 사원의 임무는 온보딩 경험에 적극적으로 참여하고 진정한 관계를 구축하며 역할에 익숙해져 시간이 지남에 따라 의미 있는 방식으로 기여할 수 있도록 하는 것임을 강조합니다. 신입 사원에게 필요하지만 직접적으로 요구하지는 않을 것 같은 것을 제공하십시오.

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