밀레니얼 세대에게 마케팅하는 방법을 배워 인재 부족 문제를 해결할 수 있습니까?

의료 인력 부족은 새로운 것이 아닙니다. 2년 전만 해도 CNN은 2025년까지 가정 건강 보조원 446,300명, 실험실 기술자 및 기술자 98,700명, 간호 보조원 95,000명, 실무 간호사 29,400명이 부족할 것으로 예측했습니다.

그러나 의료 인력 채용 앱 Boon의 창립자 Ryan Vet에 따르면 공급과 수요 사이의 간극은 그 이후로 더 커졌습니다.

Boon은 “최근 몇 년 동안 수요가 증가하고 있는 것 같습니다.”라고 말합니다. 그는 오늘날 미국에서 두 번째로 큰 세대 집단인 베이비 붐 세대의 고령화를 포함하여 부족이 심화되는 여러 요인을 지적합니다. 수백만 명의 베이비 붐 세대가 은퇴를 앞두고 의료 서비스에 대한 요구가 증가하고 있습니다.

National Council on Aging에 따르면 노인의 80%가 적어도 하나의 만성 질환을 가지고 있으며 77%는 적어도 두 가지를 가지고 있습니다. 이 인구의 요구를 효과적으로 충족하기 위해 의료 산업은 그 어느 때보다 더 많은 인력이 필요합니다.

“인생의 단계로 인해 [baby boomers] 종종 의료 관련 요구 사항이 높아졌습니다.”라고 Vet은 말합니다. “환자 기반이 증가하고 있지만 노동력은 따라잡을 만큼 빠른 속도로 성장하지 못하고 있습니다. 밀레니얼 세대는 인력 부족 문제를 해결하는 데 필요한 만큼 빠르게 의료 인력에 진입하지 못하고 있습니다.”

문제를 복잡하게 만드는 Vet은 다른 산업이 덜 힘든 작업에 더 높은 임금을 제공함으로써 젊은 인재를 위해 의료 산업을 능가하고 있다고 지적합니다.

“Target 및 McDonald’s와 같은 많은 회사에서 시간당 $12 이상을 제공하고 있습니다.”라고 그는 말합니다. “많은 상황에서 간호사 보조원이 [the same amount] 신체적, 정신적, 정서적으로 더 많은 부담을 주는 직업에 대해서는 그 이하입니다. 게다가 대부분의 경우 유연성이 떨어집니다.”

훨씬 더 수익성이 좋은 의사 역할은 인재 부족에 직면해 있습니다. 같이 워싱턴 포스트 보고서에 따르면 심장학이나 피부과 같은 전문 진료를 통해 더 많은 돈을 벌 수 있기 때문에 1차 진료를 선택하는 의사는 거의 없습니다.

점점 늘어나는 도전 과제

의료 채용 담당자와 고용주가 직면한 고유한 문제 외에도 모든 산업 분야에서 채용을 변화시키는 것과 동일한 법적 및 기술적 격변과 싸워야 합니다.

“독립 계약자”의 정의를 훨씬 더 엄격하게 만드는 캘리포니아 주의회 법안 5(AB5)는 주에서 운영되는 의료 기관이 재능 격차를 메우기 위해 임시 직원을 고용하는 것을 더 어렵게 만듭니다. 의사에 대한 면제가 있지만 간호사, 의사 보조원, 여행 의료 전문가 및 기타 의료 종사자는 모두 새로운 규정의 적용을 받습니다. 대부분의 경우 의료 기관은 더 이상 1099 기준으로 이러한 사람들을 고용할 수 없습니다. 회사는 이들을 정식 W-2 직원으로 고용하거나 전혀 고용하지 않거나 둘 중 하나를 선택해야 합니다.

“AB5는 프리랜서의 작업 방식에 큰 영향을 미쳤습니다.”라고 Vet은 말합니다. “이 법은 캘리포니아에 기반을 둔 법이지만 다른 주에 선례를 남겼습니다. 뉴저지와 뉴욕 모두 유사한 법안이 진행 중이며 일리노이와 같은 다른 주에서도 유사한 법안을 고려하고 있다는 소문이 있습니다.”

Vet은 또한 부분적으로 이러한 플랫폼이 잘못된 정보에 취약할 수 있기 때문에 “Glassdoor 및 인디드와 같은 시스템이 의료 분야에서 채용 담당자의 작업을 기하급수적으로 더 어렵게 만들었다”고 말합니다.

Vet은 “지원자는 필연적으로 급여, 리뷰 및 내부 특종에 대해 배우기 위해 온라인으로 진료 또는 의료 시스템을 조회할 것입니다.”라고 말합니다. “현실은 이러한 플랫폼이 좋은 기준점이기는 하지만 항상 정확하지는 않다는 것입니다. 개인은 보고된 급여를 늘리거나 줄일 수 있으며 회사는 항상 직장을 잘 나타내지 않을 수 있는 긍정적이든 부정적이든 리뷰를 가질 수 있습니다.”

밀레니얼 세대에게 의료 서비스 제공

이러한 증가하는 문제에 직면하여 의료 채용 담당자와 고용주는 올바른 조치가 무엇인지 정확히 궁금해 할 수 있습니다. 한 가지 가능성: 밀레니얼 세대를 대상으로 하는 방법을 배우고 그들에게 보다 효과적으로 의료 서비스를 제공하십시오. 이를 위해서는 먼저 밀레니엄 세대가 자신의 경력에서 무엇을 찾고 있는지 이해해야 합니다.

Vet에 따르면 채용 담당자와 고용주는 문화와 혜택이 오늘날의 밀레니엄 근로자에게 주요 매력이라는 점에 유의해야 합니다.

“전체적으로 밀레니얼 세대는 자신보다 그들에게 제공되는 혜택에 더 관심을 가질 가능성이 높습니다. [are to] 실제 급여에 신경을 씁니다.”라고 Vet은 말합니다. “오해하지 마십시오. 밀레니엄 세대는 충분한 보상을 원합니다. 그러나 그들은 유급 휴가와 같은 추가 특전을 위해 추가 급여를 교환할 가능성이 높습니다.”

수의사는 또한 밀레니엄 세대가 “행복해지고 싶어한다. 그들에게 일은 재미있어야 합니다.”

의료 기관은 혜택과 문화에 대한 잠재 고객을 대상으로 프레젠테이션을 구성해야 하지만 밀레니엄 세대가 고용주에게 원하는 또 다른 사항인 정직도 인식해야 합니다.

“종종 회사는 팀 파티, 회사 소풍, 추가 특전 및 혜택, 빈번한 급여 인상, 승진 기회 등에 대해 이야기함으로써 작업 환경을 과도하게 판매하려고 합니다.”라고 Vet은 말합니다.

너무 두껍게 깔면 역효과가 날 수 있습니다. 문을 통해 밀레니엄 세대를 맞이할 수도 있지만 작업의 현실이 당신이 그린 그림과 일치하지 않는다는 것을 깨닫는 즉시 원점으로 돌아갈 것입니다.

Vet은 “약속 부족 및 초과 제공”이라고 말합니다. “밀레니얼 세대는 입사 후 얼마 지나지 않아 직장을 떠날 것입니다. [if] 그들은 고용 과정에서 잘못 인도되었다고 생각합니다. 직원의 근속 기간은 채용 담당자가 현실적인 기대치를 설정하는 것에서 시작됩니다.”

밀레니얼 세대가 원하는 것을 강조하되 너무 흥분하지 마십시오. 유연성, 명확한 경력 경로, 지원 문화 및 풍부한 혜택을 홍보하되 실제로 이러한 특전을 제공하는 경우에만 가능합니다.

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