다양한 인력을 유치하기 위한 4가지 주요 단계

오늘날의 세계화된 세계에서 기업은 다양한 장애물과 도전에 직면해 있습니다. 이러한 장애물을 극복하기 위해 기업은 똑같이 다양한 문제 해결 인력이 필요합니다.

그러나 채용 담당자가 채용 과정에서 특정 필수 단계를 따르지 않으면 조직에서 다양성을 구축하는 것 자체가 어려울 수 있습니다. 다음 기본 사항의 도움으로 기업은 채용 노력에서 무의식적인 편견을 완화할 수 있으며, 이는 보다 다양한 인력을 만들기 위한 모든 시도의 중요한 첫 단계입니다.

직장에서 다양성이 중요한 이유

귀하의 조직은 둘 이상의 문화 그룹의 사람들과 협력하거나 서비스를 제공할 가능성이 있습니다. 그러나 직원의 모든 구성원이 유사한 인구 통계 프로필, 성장 배경 및 배경을 공유하는 경우 직원은 회사와 함께 일하는 다양한 고객 또는 파트너와 관련되지 않을 수 있습니다. 또한 비슷한 생각을 가진 사람들의 그룹은 항상 같은 관점에서 문제를 볼 수 있습니다. 이러한 환경은 새롭고 더 나은 솔루션을 공식화하기 위해 상자 밖에서 생각하는 데 적합하지 않습니다.

다양한 인력이 이러한 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다. 문화와 사회경제적 배경이 다른 구성원을 고용하는 조직은 대화에 더 독특한 관점을 초대함으로써 이익을 얻습니다. 또한 이 다양한 인력은 더 광범위한 클라이언트 및 파트너 그룹의 경험과 관련될 수 있습니다.

아마도 다양성의 가장 큰 가치는 현명한 의사 결정과 예측 과학을 연구한 연구에서 찾을 수 있을 것입니다. 공동 저자인 Phillip Tetlock에 따르면 Superforecasting: 예측의 예술과 과학, 현명한 의사 결정과 문제 해결을 가장 효과적으로 안내하는 가장 정확한 예측은 “열린 마음을 갖고, 주의 깊고, 호기심이 많고, 무엇보다 자기 비판적인” 사람들에게서 나옵니다. 또한 Tetlock은 서로 다른 기술과 의견을 가진 다양한 배경을 가진 사람들이 일할 수 있는 정보의 폭이 더 넓기 때문에 정확한 예측을 일관되게 더 잘한다는 것을 발견했습니다.

다양성은 또한 기업이 자신의 고객을 더 잘 이해할 수 있도록 합니다. 많은 기업들이 청중을 진정으로 이해하지 못하기 때문에 심각한 실수를 저질렀습니다. 예를 들어 2011년에 피부 관리 회사인 Nivea는 흑인 고객을 대상으로 한 광고를 게재했습니다. 그러나 문제는 광고에서 아프로 수염과 염소수염이 있는 마스크로 인식되는 것을 들고 있는 깨끗하게 면도한 흑인 남성을 묘사했다는 것입니다. 광고의 슬로건은 “다시 문명화하라”입니다. 흑인 커뮤니티의 인식은 Nivea가 자연스러운 헤어스타일을 야만적이라고 간주하여 회사에 대한 인종 차별적 비난을 받았다는 것입니다. Nivea가 광고 캠페인에 다양한 기획자를 포함했다면 이러한 불쾌한 실수를 피할 수 있었을 것입니다.

다양한 인력 유치

다양한 인력은 창의성을 높이고 고유한 기술을 습득하며 문제 해결 능력을 향상시키는 가장 빠른 방법 중 하나입니다. 이러한 이유만으로도 채용 담당자는 다양성을 우선시해야 합니다.

그러나 성공적인 다양성 채용 이니셔티브에는 올바른 전략이 필요합니다. 다음은 보다 다양한 인재를 참여시키고 유치하고자 할 때 염두에 두어야 할 몇 가지 핵심 사항입니다.

1. 직무 설명이 모든 지원자에게 전달되는지 확인하십시오.

직무 설명은 지원자가 지원 여부를 고려할 때 가장 먼저 읽는 항목이므로 최대한 많은 청중에게 어필할 수 있는 언어를 사용하는 것이 중요합니다. 이는 회사가 찾고 있는 사람의 유형을 설명하기 위해 성별 중립적인 대명사를 사용하고 지나치게 남성적이거나 여성적인 형용사를 피하는 것을 의미합니다.

연구에 따르면 의식적이든 아니든 우리는 특정 단어를 여성과 연관시키고 다른 단어를 남성과 연관시킵니다. 직무 설명에 특정 성별과 관련된 단어가 많이 포함되어 있으면 해당 성별이 아닌 후보자를 몰아내는 효과가 있을 수 있습니다. “강한”, “리더”, “추진력”과 같은 단어는 일반적으로 “남성적”으로 간주되는 반면 “협력적”, “책임감 있는”, “헌신적”과 같은 단어는 종종 “여성적”으로 간주됩니다. 이러한 성별 단어를 염두에 두고 가능할 때마다 성별 중립적인 단어(예: “신뢰할 수 있는”, “단단한”, “엄격한”)를 사용하는 것이 중요합니다.

성별에 따른 언어 연상은 무의식적인 수준에서 작동하는 경우가 많기 때문에 자신의 직무 설명에서 이를 발견하기 어려울 수 있습니다. Ongig와 같은 단어 분석 소프트웨어는 직업 설명을 보다 성별 중립적으로 만들기 위해 노력할 때 큰 도움이 될 수 있습니다.

마지막으로 조직이 포용성과 다양성에 초점을 맞추고 있음을 직무 설명 내에 명확하게 명시하는 것이 도움이 됩니다. 지원자는 다양성이 조직의 우선 순위임을 분명히 인식하는 경우 지원에 대해 더 편안하게 느낄 것입니다.

2. 다양한 채널에 구인광고 게재

같은 채널을 통해 열린 작업을 계속 공유하면 같은 종류의 사람들을 계속 끌어들일 것입니다. 더 다양한 지원자에게 다가갈 수 있도록 분기해 보세요.

특정 인구통계학적 그룹의 후보자를 명시적으로 제공하는 구인 게시판이 있으며, 이는 인력의 다른 부문과 연결하려는 채용 담당자에게 매우 유용할 수 있습니다. 예를 들어 더 많은 여성을 고용하려는 경우 일반적인 사이트 외에도 Women For Hire와 같은 채널을 사용하는 것을 고려해야 합니다.

3. 교육 기관 포용적 업무 정책

보다 다양한 인력을 채용하고 유지하려면 회사 정책이 모든 사람에게 적용되는지 확인해야 합니다. 조직의 출산 휴가 정책은 어떻게 생겼습니까? 이드나 라마단과 같이 덜 지배적인 종교 단체가 지키는 주요 종교 휴일에 휴가를 냅니까? 회사 시설은 장애인이 이용할 수 있습니까? 차량이 없는 사람들을 위한 대중 교통 솔루션을 제공합니까? 이와 같은 정책을 마련하고 잠재적인 지원자에게 광고하면 사람들이 회사에서 지원과 가치를 느끼는 데 도움이 될 것입니다.

4. 채용 편향 문제 해결

무의식적인 편견은 더 다양한 인력을 확보하는 데 가장 큰 장애물 중 하나일 수 있습니다. 이러한 형태의 편견에는 채용 담당자가 무관한 이유로 지원자에 대한 평가에 영향을 미칠 수 있는 무의식적인 의견이 포함됩니다. 무의식적인 편견은 고정관념, 근거 없는 지식 또는 개인 취향에 기반할 수 있습니다. 연령 차별, 성 차별, 인종 차별 및 기타 형태의 차별은 무의식적인 편견으로 인해 채용 담당자가 알지 못하는 사이에 채용 담당자의 의사 결정 과정에 잠입하는 경우가 많습니다.

그러나 채용 담당자는 편견을 완화하기 위해 몇 가지 조치를 취할 수 있습니다.

• 블라인드 채용

인종이나 성별에 대한 가정이 심사 과정에 포함되지 않도록 이력서를 검토할 때 지원자의 이름을 가리는 것을 고려하십시오. 귀하의 결정을 안내하기 위해 귀하의 질문에 대한 답변에만 의존하여 지원자의 모습을 볼 수 없는 인터뷰를 설정하는 것을 고려할 수도 있습니다.

• 표준화된 인터뷰

각 인터뷰 대상자에게 동일한 질문 세트를 사용하고 매번 동일한 방식으로 묻는다면 무의식적으로 지원자를 쉽게 또는 너무 어렵게 생각할 가능성을 제거할 수 있습니다. 인터뷰를 표준화하는 또 다른 방법은 각 질문에 대한 각 후보자의 답변에 점수를 매긴 다음 각 후보자의 총 점수를 비교하여 결정을 내리는 것입니다.

• 소프트웨어 기반 심사

채용 담당자가 보기 전에 지원자를 심사할 수 있는 소프트웨어 프로그램이 있습니다. 이는 보다 객관적인 기준에 따라 자격이 없는 개인을 걸러내는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 특정 기술을 가진 사람을 찾고 있다면 컴퓨터 기반 테스트를 사용하여 관련 분야의 능력을 평가할 수 있습니다.

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