내년에 필드가 바뀔 5가지 방법

트렌드 목록이 인터넷에 범람하는 시기입니다. 채용 담당자와 인재 확보 전문가에게 이것은 필요한 의식입니다. 1년 동안 많은 것이 변할 수 있으며 최신 개발을 따라가는 것은 힘든 작업이 될 수 있습니다.

그러나 때로는 변경 사항이 사람들이 생각하는 것만큼 극단적이지 않으며 적용 범위가 솔직히 독창적이지 않습니다. 인공 지능(AI)의 시작과 필수 챗봇의 도래를 알리는 목록을 많이 보셨을 것입니다.

올해 우리는 보풀을 제거하고 정말 중요한 트렌드에 도달하고 있습니다. 우리는 수정 구슬이 아니라 실제 변화를 겪고 있는 실제 채용 담당자와 상의했습니다. 그렇다면 2020년 채용은 실제로 어떻게 진화할까요? 다이빙하자.

1. 후보자 경험이 후보자 권한 부여가 됨

지난 1년 동안 모두가 좋은 지원자 경험이 무엇인지, 어떻게 생성하는지에 대해 이야기했지만 결국 모든 것은 지원자를 잘 대우하는 것으로 귀결됩니다. 그다지 급진적인 개념은 아니죠?

지원자는 권한을 부여받기를 원합니다. 생각해 보면 이것이 그들이 처음부터 새로운 기회를 찾는 주요 이유 중 하나입니다. 직원이 현재 고용주로부터 권한이 부여되지 않는다고 느끼면 자신에게 권한을 부여할 회사를 찾기 시작할 것입니다. . 일단 직원들이 이런 일을 하고 있다는 것을 알게 되면 회사는 직원에게 권한을 부여하고 채용 과정에서 그 권한을 보여주는 데 초점을 옮겨야 합니다.

전통적으로 후보자와 초기 접촉을 하고 프로세스 전반에 걸쳐 지속적으로 참여시키는 것은 채용 담당자의 역할이었습니다. 그러나 건전한 관계는 양방향이어야 하며 여기에는 후보자-모집자 관계가 포함됩니다. 후보자가 소셜 채널, 채용 페이지 및 대화를 통해 연락하도록 격려하여 지원자에게 권한을 부여하는 것은 어떻습니까? 라이브 비디오 스트림, 웨비나 또는 Twitter 채팅과 같은 대화형 도구를 사용하여 지원자가 훨씬 더 쉽게 연락할 수 있습니다. 관건은 양방향 대화가 가능한 매체를 선택하는 것이다.

후보자와 관계를 구축하면 그들은 권한이 있다고 느낍니다. 권한이 있다고 느끼는 지원자는 권한이 있다고 느끼는 직원이 됩니다. 권한이 부여된 직원은 더 많이 참여하고 자리를 지킬 가능성이 더 높습니다.

2. AI 매니아는 견고한 채용 기술 스택에 자리를 내어줍니다.

지난 20년 동안 기술 호황의 영향을 받지 않은 산업은 거의 없었으며 HR의 전체 분야는 새로운 기술의 출현으로 완전히 뒤바뀌었습니다. AI 및 기계 학습의 사용을 포함한 자동화는 채용 및 고용의 새로운 시대를 열었습니다.

그러나 AI가 HR에 대한 생각을 바꾸는 유일한 기술은 아닙니다. 귀사의 요구 사항에 구체적으로 부합하고 채용 문제를 해결하는 견고한 채용 기술 스택은 회사의 채용 노력을 획기적으로 향상시킬 수 있습니다.

강력한 채용 기술 스택을 구축하는 가장 좋은 방법 중 하나는 채용 프로세스의 가장 중요한 기술 요소를 포함하는 “기술 백본”을 만드는 것입니다. 대부분의 채용 담당자에게는 마케팅 플랫폼, 지원자 추적 시스템 및 온보딩 시스템이 포함됩니다. 다양한 기타 추가 기능이 채용 프로세스에 도움이 될 수 있지만 마케팅 작업, 지원자 추적 및 채용 온 보딩은 여전히 ​​필수 구성 요소입니다.

기계가 진정으로 인간의 논리와 의사 결정을 대체할 수 있는 때가 올 때까지 채용은 자격을 갖춘 HR 전문가에게 맡겨질 것입니다. 기업은 AI에만 집중하기보다 사용 가능한 모든 도구를 활용해야 합니다.:

3. 자동화로 개인화 주도

기술 기반의 고도로 디지털화된 경험과 하이터치, 인간 중심적 경험 간의 신중한 균형을 찾는 것이 오늘날 기업의 주요 채용 과제입니다. 지원자가 개인화되고 일대일 치료를 받는 것처럼 느끼게 하는 고용주는 경쟁업체보다 우위에 있지만 이러한 치료를 제공하는 데는 시간이 많이 걸리고 비용이 많이 들 수 있습니다.

자동화는 여러 면에서 채용 프로세스를 간소화하지만, 개인화는 후보자가 파이프라인에 있는 또 다른 구직자가 아닌 개인처럼 느끼게 만드는 것입니다. 미디어는 기술을 통해 개인화를 수용하는 업계의 대표적인 예입니다. Spotify는 사용자의 음악적 취향에 따라 맞춤형 재생 목록을 제공하고 Netflix는 개인화된 콘텐츠 제안으로 유명합니다. 이러한 노력은 각 청중의 특정 선호도에 부응하여 관심을 끌고 유지합니다.

이러한 종류의 개인화는 채용에서 어떤 모습일까요? 고용주와 채용 담당자는 새로운 기법과 기술을 채택하여 Spotify 및 Netflix와 같은 방식으로 커뮤니케이션 경험을 맞춤화할 수 있으므로 자동화의 간소화 능력을 잃지 않으면서 후보자 경험을 크게 개선할 수 있습니다. 소셜 미디어, SMS, WhatsApp 또는 이메일과 같이 후보자가 선호하는 채널 사용부터 각 후보자와 관련된 콘텐츠 공유에 이르기까지 채용 담당자는 채용 경험을 개인화하기 위한 적극적인 조치를 취해야 합니다.

정기적으로 연락하는 것도 후보자의 경험을 보다 긍정적이고 개인화하는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다. 지원 상태에 대한 알림을 보내거나 인사를 전하는 것만으로도 후보자는 회사가 자신을 한 개인으로 진심으로 배려하고 있다는 느낌을 받게 됩니다. 또한 보다 맞춤화된 채용 프로세스를 만들면 회사에 좋은 평판을 얻을 수 있으므로 더 많은 후보자 추천을 장려하고 향후 채용 파이프라인을 구축할 수 있습니다.

4. 고용주 브랜딩의 진정성 확보

브랜딩을 생각할 때 조직의 가치와 사명 선언문, 로고와 디자인 색상, 고객에게 제공하는 가치를 생각할 것입니다. 그것이 소비자 브랜딩이고 회사를 만들거나 망가뜨리는 것의 큰 부분이지만 중요한 브랜딩의 유일한 종류는 아닙니다. 인재 시장에서는 강력한 고용주 브랜드도 필요합니다.

그렇다면 고용주 브랜딩이란 무엇입니까? 간단히 말해서 잠재적 신입 사원이 회사를 인식하는 방식입니다. 귀하의 회사 문화, 귀하가 지원하는 사명 또는 원인, 귀하의 가치는 모두 귀하의 고용주 브랜드에 기여합니다. 그러나 모든 고용주 브랜드의 성공은 실제로 속일 수 없는 한 가지, 즉 진정성에 달려 있습니다.

잠재적인 직원들은 직원들이 당신을 위해 일하는 것에 대해 어떻게 생각하는지 알고 싶어하므로 블로그, 비디오 추천 등을 통해 직원들에게 목소리를 내어 진실성을 나타내십시오. 직원들이 자신만의 콘텐츠를 생성하도록 격려하세요. 즉흥적이고 자연스러울수록 좋습니다. 사무실에서 하루를 보내고 있습니까? 카메라를 들고 동영상을 촬영합니다. 지원자에게 귀사에서 일하는 것이 실제로 어떤 것인지 알 수 있는 기회를 제공하십시오. 그런 식으로 후보자는 실제로 적합한지 여부를 결정할 수 있습니다.

진정한 고용주 브랜드를 만드는 것은 장기적이고 세부적인 노력이지만 올바르게 수행되면 놀라운 결과를 얻을 수 있습니다.

5. 해외 고용은 초고속 성장의 채용 문제를 고려하게 합니다.

2019년에는 해외 채용에 대해 많은 이야기를 나눴습니다. 기술 격차가 커지면서 고용주는 자격을 갖춘 지원자를 정문에서 멀리 바라보기 시작했습니다. 국제 고용의 어려움은 분명했지만 이점은 부인할 수 없었습니다.

그러나 채용 커뮤니티가 국제 채용의 이론과 프로세스에 초점을 맞추면서 국제 채용의 주요 원인 중 하나인 초고속 성장 문제를 해결하는 데 소홀했습니다.

초고속 성장 환경에서의 채용은 매우 바쁠 수 있습니다. 사업이 점점 더 성공함에 따라 고용은 기하급수적으로 증가합니다. 초고속 성장은 종종 자금 증가, 비자 후원 능력, 전문 기술 세트의 필요성을 유발하며, 이 모든 것이 결과적으로 많은 채용 담당자가 국제 인재를 확보하도록 유도합니다.

그러나 초고속 성장에는 고려해야 할 자체적인 문제가 있습니다. 그렇게 많은 신입 사원을 그렇게 빨리 충원할 때 회사 문화를 어떻게 유지합니까? 스트레스가 심한 초성장 환경에서 채용 담당자의 소진을 어떻게 방지할 수 있습니까? 2020년에는 이 주제에 대한 대화가 국제 채용의 실용성을 넘어 이러한 질문에 대한 명확한 답을 찾을 것으로 예상됩니다.

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