그 직업 ‘요구 사항’이 정말 필요합니까?

당신이 고용하려는 고객 서비스 업무가 정말로 학사 학위를 필요로 합니까? 중간 수준의 엔지니어링 직책에 10-15년의 경력을 가진 후보자가 정말로 필요합니까?

최근 몇 년 동안 고용주는 지나치게 엄격한 표준 요구 사항을 시행하여 양질의 인재를 놓치고 있습니다. 추세의 배후에 있는 한 가지 가능한 범인은? 자동화된 인재 선별 기술의 부상.

그의 연구에서 Wharton School의 Peter Cappelli 교수는 “회사는 작업 요구 사항을 쌓아서 이진 결정에 따라 이력서를 정렬하는 지원자 추적 소프트웨어에 구워 냈습니다 (예, 핵심 단어가 있습니다. 아니오, 그렇지 않습니다). 그런 다음 거의 모든 지원자가 모든 기준을 충족하지 않는다는 사실을 알게 되었습니다.”

원인과 관계없이 고용주가 직무 요구 사항을 과도하게 설정하여 불필요하게 인재 풀을 제한했다는 사실이 남아 있습니다. 이제 고용 관리자와 채용 담당자는 자신의 직무 설명과 광고를 주의 깊게 살펴보고 역할에 꼭 필요한 요구 사항을 정확하게 반영해야 합니다.

요구 사항이 아닌 사람을 기반으로 한 구인 광고

직무 설명을 정기적으로 검토하고 필요에 따라 업데이트하는 것은 시간이 많이 걸리는 일련의 작업일 수 있지만 오늘날의 인재 시장에서는 절대적으로 필요합니다. 지나치게 요구하는 직무 설명은 다수의 다운스트림 문제를 야기하여 숙련된 후보자를 몰아내고 해당 역할에 빠르게 만족하지 못하고 떠나는 과도한 자격을 갖춘 고용으로 이어집니다.

그렇다면 정말 효과가 있는 직업 설명과 광고를 만드는 더 좋은 방법은 무엇일까요? 광범위한 요구 사항 목록을 기본값으로 설정하는 대신 현재 업무를 수행하는 최고의 직원에 대해 생각하고 그들의 특성과 기술에 대한 설명을 기반으로 합니다. 그리고 그 역할이 수반하는 것과 그것이 제공하는 장기적인 성장 기회에 대한 명확한 기대치를 설정해야 합니다. 이렇게 하면 지원하는 후보자가 그 역할에 정말 만족할 후보자인지 확인하여 감소를 억제할 수 있습니다.

후보자의 잠재력 재고하기

오늘날 노동 시장의 수요와 공급을 고려할 때 고용주는 인재를 유치하고 유지하는 방법에 대해 창의적이어야 합니다. 요구 사항 목록을 푸는 것이 그 일부이며 후보자 잠재력에 대한 보다 미묘한 이해를 채택하는 것도 마찬가지입니다.

한때는 자신의 산업 분야에서 광범위한 경력을 가진 후보자만 채용했던 곳에서 많은 기업들이 오늘날 더 넓은 그물을 던질 필요가 있음을 배우고 있습니다. 채용 담당자와 고용 관리자는 정확한 경험보다 적성과 능력이 더 중요하다는 사실을 배우고 있습니다. 이러한 긴 요구 사항 목록이 자멸적인 또 다른 이유입니다.

물론 이것은 중요한 질문을 제기합니다. 지원자의 이전 경험만 볼 수 없을 때 적성과 같은 것을 어떻게 측정합니까? 이러한 이유로 일부 회사는 문제 해결 평가, 수학 시험 및 유사한 평가 방법을 채용 프로세스에 통합했습니다. 이러한 평가는 고용주에게 후보자의 핵심 기술에 대한 통찰력을 제공할 수 있으며, 교육 및 개발 기회를 통해 당면한 특정 직무에 맞게 다듬을 수 있습니다.

저는 개인적으로 의료 기기 산업에서 이 방법의 성공을 직접 목격했습니다. 일부 고용주는 수년간의 경험을 가진 조립자를 찾을 수 있지만 다른 고용주는 경험이 적은 작업자를 고용하고 동일한 수준의 성능을 달성하는 데 필요한 프로토콜을 교육할 수 있음을 발견했습니다.

상충하는 채용 요구 사항의 균형 조정

요구 사항을 완화하고 잠재력에 투자하는 데는 많은 이점이 있지만, Aerotek 이사 Paul Robinson에 따르면 고용주는 신속하게 고용해야 할 필요성과 올바른 사람을 처음으로 고용해야 할 필요성 사이에서 균형을 맞춰야 한다는 점에 유의해야 합니다.

“공석을 채우는 데 시간이 너무 오래 걸리면 현재 직원이 과로하게 되고 스스로 구직 활동을 시작하게 됩니다.”라고 그는 말합니다. “그러면 한 자리가 아닌 여러 자리를 채워야 하며, 감소하는 대신 감소를 악화시켜야 합니다.”

그러나 Paul은 먼저 적합한지 확인하지 않고 빠른 고용을 하면 자체적으로 문제가 발생할 수 있다고 지적합니다. 엄격한 요구 사항 목록이 자격 초과 고용으로 이어지는 경우 특히 그렇습니다. 이것이 고품질 작업이 더 빨리 수행된다는 것을 의미한다고 생각할 수도 있지만 “작업에 대한 자격이 초과된 사람을 고용하면 아마도 그 사람을 잃게 될 것”이라고 Robinson은 경고합니다. “그들은 자신의 학위나 기술을 사용하지 않기 때문에 활용도가 낮다고 느낄 것입니다.”

현재 필요에 따라 고용

마지막 고려 사항: 고용주는 종종 노동 시장에서 고용할 때 현재 요구 사항과 미래 요구 사항을 구분하지 못하며, 이는 지나치게 엄격한 요구 사항 목록의 원인이 될 수 있습니다.

“모든 신입사원이 관리직으로 승진할 때 필요하기 때문에 학사 학위를 요구할 수 있습니다. 하지만 모든 직원이 관리직으로 올라가나요?” 로빈슨은 말합니다. “일어날 수도 있고 일어나지 않을 수도 있는 미래에 집중함으로써 현재 직업에 대한 확실한 후보자를 소홀히 할 수 있습니다.”

게다가 로빈슨은 근로자들이 요즘 직장을 더 자주 바꾼다고 지적합니다. “모든 신입 사원이 5-10년 후에 어디에 있을 것인지에 대해 가정해야 합니까?” 그는 묻습니다.

궁극적으로 더 높은 수준의 역할로 이동할 계획이 있는 사람을 고용하는 경우 로빈슨은 이것이 올바른 경력 궤적인지 여부에 대해 “그들에게 사전에 일정을 알려서 정보에 입각한 결정을 내릴 수 있도록 하십시오”라고 말합니다. 그들을. 기대치를 적절하게 관리하는 것이 전부입니다.

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