고용주 주도 시장을 위한 채용 전략 전환

전 세계적으로 채용 담당자는 변화하는 경제 상황에 적응하고 있습니다. 고용 동결 및 정리 해고는 거의 모든 산업 분야를 휩쓸고 있으며 폐쇄가 서서히 해제됨에 따라 조직은 운영을 재개할 수 있는 저렴한 방법을 찾고 있습니다. 기업이 모든 혼란을 헤쳐 나가기 위해 다윈의 전략에 의지함에 따라 직원들은 일자리를 잃거나 최소한 직업 안정에 대한 감각을 잃고 있습니다.

지난 3개월 동안 실업률이 얼마나 치솟았는지 감안할 때, 인재 시장이 직장 복귀를 열망하는 사람들의 이력서로 넘쳐나는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 가용 인재가 급증하는 것은 좋은 일처럼 보일 수 있지만 채용 담당자와 고용주는 지금까지 거의 10년 동안 후보자 중심의 시장을 다루어 왔습니다. 그들은 그러한 환경에서 상당히 편안하게 성장했지만 이제 우리는 고용주 중심의 시장에 진입하고 있습니다. 이는 채용 담당자와 고용주가 전술을 변경해야 함을 의미합니다. 후보자가 주도하는 시장에서 효과가 있었던 것은 고용주가 주도하는 시장에서는 효과가 없을 것입니다.

다음은 새로운 인재 시장에서 경쟁자보다 먼저 최고의 인재를 유치하기 위해 자신을 포지셔닝할 수 있는 방법입니다.

구인 광고 강화

현재 구인 게시판에 이력서가 넘쳐나고 있는 것은 사실이지만 그 중 얼마나 많은 후보자가 귀하의 공석에 대한 자격을 갖추고 있습니까? 파이프라인에 들어오는 무자격 후보자의 수를 줄이려면 구인 광고를 수정하여 필요한 인재와 더 명확하게 대화할 수 있습니다.

하지만 훌륭한 직업 광고는 어떤 모습일까요? 그것은 다양한 요인에 달려 있습니다. 귀사에 적합한 것을 결정하기 위해 A/B 테스트를 실행해 볼 수 있습니다. 빠르게 성장하는 기술 회사의 수석 채용 컨설턴트인 Melissa Bair가 제안한 것입니다.

“이 문제를 완전히 제거할 수 있는 완벽한 솔루션은 없지만 줄일 수는 있습니다.”라고 Bair는 말합니다. “광고를 조금만 수정하면 자격을 갖춘 애플리케이션의 비율이 높아지므로 다양한 콘텐츠를 A/B 테스트할 준비를 하십시오. 굵게 또는 [render in all capitals] 귀하의 위치를 ​​더 눈에 띄게 만듭니다. 증가 또는 감소 [the required] 수년간의 경험과 ‘필수’ 또는 ‘고려만’과 같은 단어를 사용하여 적합하지 않은 사람들을 더 빨리 실격 처리합니다.”

Bair는 동일한 역할에 대해 두 개의 서로 다른 광고를 만들고 각각의 결과를 주의 깊게 추적하는 전술을 직접 시도했기 때문에 경험을 통해 A/B 테스트가 얼마나 계몽적일 수 있는지 알고 있습니다. 예를 들어, 한 캠페인에서 Bair는 “광고 A의 경우 2주도 안 되어 84명의 지원자를 받았고 15명은 준관련 경험이 있었습니다. 그들 중 대다수는 심지어 [right] 위치.” 즉, 이 광고에 대한 지원자 중 18%만이 어느 정도 관련이 있었으며 약간의 조정이 필요하다는 것을 분명히 나타냅니다.

기존 고용 팀 강화

기술 발전으로 매일 점점 더 많은 채용 프로세스를 자동화할 수 있게 되었지만 채용의 개인적 요소를 완전히 제거하려면 아직 멀었습니다. 사내에 인력을 충원한 채용 팀이 없다면 수많은 이력서를 헤쳐나가는 것 자체가 정규직이 될 것입니다.

외부 도움을 받아 삶을 좀 더 쉽게 만들 수 있습니다. 많은 채용 대행사와 독립 채용 담당자가 우발적인 상황에서 일하므로 지원자를 검토하는 데 비용을 지불하지 않아도 될 수도 있습니다. 또한 외부 채용 담당자는 가능성이 희박한 장소에서 최고 수준의 후보자를 찾을 때 고도로 훈련됩니다. 결국 재능을 배치하는 것이 그들의 모든 일입니다. 외부 채용 파트너를 연결하면 채용 노력의 범위도 확대됩니다. 내부 채용 팀에만 의존하는 것보다 이러한 방식으로 네트워크를 확장하면 보라색 다람쥐를 찾을 가능성이 더 높아집니다.

비디오의 힘 사용

비디오 인터뷰 전략을 완성하는 것은 고용주가 주도하는 시장에서 채용 노력을 간소화하는 또 다른 방법입니다. 저는 경험을 통해 알고 있습니다. 저는 채용 시간을 줄이고 고용당 비용을 낮추기 위해 개인적으로 비디오 인터뷰를 사용했습니다.

예를 들어, 저는 최근에 Tourmaline Labs 최고 수익 책임자인 Ricardo Silva와 함께 기업 영업 이사를 고용했습니다. 우리는 새로 채택된 비디오 인터뷰 전략을 사용하여 사전 녹화된 비디오 인터뷰를 통해 지원자를 제출했습니다.

Silva는 이것이 매우 유익하다는 것을 알았습니다. “우리 조직의 여러 사람이 같은 비디오를 보고 더 나은 결정을 내릴 수 있습니다.” 비디오는 더 많은 사람을 고용 프로세스에 초대할 뿐만 아니라 여러 회의를 예약할 필요가 없으며 고용 관리자는 필요에 따라 비디오를 쉽게 다시 참조할 수 있습니다. 화상 인터뷰를 통해 지원자의 바디 랭귀지를 관찰할 수도 있습니다. 그렇지 않으면 가상 채용 과정에서 어려울 수 있습니다.

아직 채용 활동에 동영상을 포함시키지 않았고 어디서부터 시작해야 할지 잘 모르겠다면 각 후보자에게 5~10분 분량의 동영상 인터뷰를 녹화하도록 하는 것이 좋습니다. 이는 채용 담당자의 부담을 덜어줄 뿐만 아니라 이력서와 함께 비디오 인터뷰를 통해 지원자의 성격과 문화 적합성에 대한 훨씬 더 많은 통찰력을 제공할 수 있습니다.

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