고용주가 연령 포괄 고용을 향한 진전을 이룰 수 있는 4가지 방법

실업률이 반세기 만에 최저 수준으로 떨어졌고 고용주들은 자격을 갖춘 지원자의 부족을 한탄하면서 인재를 위한 전쟁은 여전히 ​​치열합니다. 하지만 특정 연령이 되면 모를 수도 있습니다.

우리는 모두 채용 시 연령 편향에 대한 소란스러운 소리를 들었지만 문제는 이전에 생각했던 것보다 더 광범위할 수 있습니다. 예를 들어 고용주가 페이스북, 링크드인 및 기타 소셜 플랫폼에서 대상 직업 광고에 대해 무의식적으로 연령 기준을 설정하는 것을 참조하십시오. 결과적으로 50대 이상의 구직자들은 뉴스 피드에서 이러한 공석을 찾지 못할 가능성이 높습니다.

연령 차별은 다양한 방식으로 발생합니다. 가끔(드물긴 하지만) 의도적인 것입니다. 더 자주, 그것은 미묘하고 무의식적입니다. 어느 쪽이든 의도와 상관없이 연령 차별은 증명하기 어렵습니다.

그러나 연령 차별을 입증할 수 있는 경우 그 의미는 광범위할 수 있습니다. 하나는 제도적 차별이 발견될 경우 수백만 달러에 이를 수 있는 금전적 해결입니다. 2018년 평등 고용 기회 위원회(Equal Employment Opportunity Commission)를 통한 연령 차별 소송에 대한 금전적 해결은 총 7,700만 달러였습니다. 결과에 관계없이 사건을 소송하는 데 드는 시간과 비용이 있습니다. 사기, 생산성, 유지, 채용 및 수익에 타격을 줄 수 있는 부정적인 홍보가 있기 전의 모든 것입니다.

채용 프로세스가 면밀히 조사되고 있습니까?

지원자가 합격하거나 불합격할 수 있는 선발 과정의 모든 단계는 법적 조사를 받습니다. 따라서 고용주는 원고와 정부 기관이 보호 대상 그룹의 합격률에 차이가 있는지 여부를 결정할 수 있도록 필요한 데이터를 수집해야 합니다. 차이가 존재하는 경우 고용주는 타당성을 주장하여 차이를 정당화해야 합니다.

그렇다면 문제는 귀하의 선택 프로세스가 이러한 조사를 준수하는지 여부입니다. 채용 과정에서 연령 차별을 피하기 위해 검토해야 할 네 가지 영역은 다음과 같습니다.

1. 지원서 심사

졸업 날짜와 경험 수준은 연령 차별의 대용물로 밝혀졌습니다. 물론 어느 정도의 학위나 경험이 필요한 직책도 있겠지만 문제는 일자를 구하고 한계를 정할 때 생긴다.

훨씬 더 나은 옵션은 지원자의 관련 지식, 기술 및 능력을 평가하는 적절하게 개발된 고용 전 평가를 사용하는 것입니다. 이러한 유형의 테스트는 직무 성과를 더 잘 예측할 수 있을 뿐만 아니라 법적 노출의 위험도 줄일 수 있습니다. 적절하게 개발된 테스트는 더 적은 것에 대해 소송을 제기하는 경향이 있으며 결정은 보다 객관적인 메트릭을 기반으로 합니다.

날짜와 상한선으로 급여 기대치를 설정하려는 경우 구인 광고에 급여 범위를 포함하는 것만으로도 더 나은 서비스를 제공하는 경우가 많습니다. 지원자가 스스로 심사할 수 있는 기회라고 생각하세요.

마지막으로, 바람직한 경험 법칙은 원하는 기술과 책임 수준에 대해 가능한 한 상세하게 설명하는 것입니다. 당신이 원하는 마지막 것은 당신이 찾는 이상적인 후보자와 위치에 관한 모든 종류의 잘못된 의사 소통입니다.

2. 자격

자격에 따라 채용 결정을 내리는 것이 가정에 따라 결정하는 것과 크게 다르다고 말할 필요는 없지만 많은 채용 관리자는 지원자를 만난 지 5분 이내에 결정을 내린다고 말합니다. 최고의 채용 관행이 아닙니다.

직감이 결정을 내리도록 하는 대신 일련의 견제와 균형을 사용하여 암묵적 편견의 가능성을 줄이십시오. 문화 적합성이 문제라고 가정해 봅시다. 충분히 무해한 것처럼 보이지만 관리자가 무의식적으로 나이가 많은 지원자를 실격시킬 수 있습니다. 채용 담당자가 다른 사람을 평가할 때 문화적 유사성에 의존한다는 것이 입증되었습니다.

자격이 전혀 개념적(문화와 같은)인 경우 직무와 관련하여 조직에 의미하는 바를 명확하게 정의해야 합니다. 누군가가 정의된 기준을 충족하는지 여부를 결정하기 위한 개요를 작성하고 지침을 수립해야 합니다. 그렇지 않으면 차별의 위험이 증가하고 결국 다양성이 부족한 인력을 구축하게 될 것입니다.

3. 채용 관행

회사는 때때로 역할의 의무 및 책임과 관련하여 그들이 찾는 사람의 유형을 설명합니다. 물론, 당신은 항상 당신이 찾고 있는 소프트 스킬을 포함하고 싶지만 당신이 이상적인 후보자를 묘사하는 방법에 특히 주의를 기울여야 합니다.

예를 들어 ‘활기차다’, ‘신기하다’ 등의 용어는 회사가 젊은 인재만을 찾는 것처럼 보이기 때문에 차별적인 의미를 가질 수 있다. “추진” 또는 “동기 부여”와 같은 단어가 훨씬 더 나은 선택입니다. 둘 다 나이에 얽매이지 않습니다.

웹사이트 및 채용 자료를 살펴보십시오. 모든 이미지가 젊은 근로자를 보여줍니까? 나이를 결정할 수 있는 후보자 정보를 요청하고 있습니까? 그렇다면 노련한 후보자가 지원할 필요가 없다는 메시지를 보내는 것일 수 있습니다.

4. 인터뷰

인터뷰 토론이 코스에서 벗어나는 것은 드문 일이 아닙니다. 결국 후보자에 대해 알고 싶기 때문에 개인 정보에 대해 대화를 시작할 수 있습니다. 당신은 지금 위험한 영역으로 향하고 있습니다.

“당신의 자녀는 몇 살입니까?” 진심으로 알고 싶을 수도 있지만 지원자의 나이를 확인하려고 시도하고 있으며 회사를 위험에 노출시킨 것 같은 인상을 줄 수 있습니다.

고용 관리자에게 연령 중립적인 질문을 유지하도록 교육하십시오. 더 나은 방법은 인터뷰 프로세스를 표준화하여 모든 편견을 제거하는 것입니다. 토론이 개인적인 문제로 옮겨가는 경우 기술, 경험 등으로 다시 가져오는 것의 중요성을 강조하십시오.

또한 패널을 사용하여 인터뷰하는 경우 “내 인터뷰 패널은 어떻게 생겼습니까?”라고 스스로에게 물어보십시오. 연령대가 다양하지 않다면 변경하세요. 자신과 비슷한 지원자 주변에서 편안함을 느끼는 것은 자연스러운 일입니다. 패널의 나이를 다양화하여 모든 고용인이 같은 ilk가 되지 않도록 합니다.

지원자의 직무 관련 지식, 기술 및 능력에 따라 고용 결정을 내리는 것이 모든 종류의 불법적인 차별을 피하는 가장 좋은 방법이지만 여전히 실사를 수행해야 합니다. 채용 과정의 각 단계를 검토하여 연령 차별이 슬그머니 들어오지 않도록 합니다.

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